劳动合同法对企业人力资源管理的影响

劳动合同法的颁布，受到了社会各界的广泛关注。因为此法的贯彻实施，涉及到每户用人单位和每个劳动者的切身利益。对劳动者来说，是一个利好消息；对用人单位特别是对企业来说，却心态不一。那么，劳动合同法的实施，对企业经营发展究竟会产生什么样的影响呢？笔者就此对企业人力资源管理方面的影响谈几点看法。
　　一、劳动合同法的基本理念

　　劳动合同法的颁布实施，将要求企业人力资源管理必须确立一个基本理念：即促进企业依法增强“以人为本”（或以劳动者为本）的法治理念。

　　劳动合同法在劳动法的基础上，进一步明确了各类企业在我国构建社会主义和谐社会的总体要求下，在处理劳资关系问题上应有的权利义务和法律责任，并从促进企业实现长期可持续发展的角度，强调了“以人为本”（以劳动者为本），而非“以资为本”的法治理念。这一立法宗旨集中体现在劳动合同法第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”

　　劳动合同法为什么重在强调保护劳动者的合法权益呢？

　　从法理上看，在立法过程中，立法宗旨是明确规定“保护用人单位和劳动者的合法权益”（即有关专家学者称的双保护），还是只规定“保护劳动者的合法权益”（即有关专家学者称的单保护）。这涉及劳动合同法确立的基本理念：是以《中华人民共和国合同法》为特征的民法理念，还是以《中华人民共和国劳动法》为特征的社会法理念为依据来制定。社会法是从民法中分离出来的，具有公法和私法相兼容的特征，即在其条文中含有公法所具有的法律关系和有关规定完全依法设定，不得由当事人协议变更的内容；也有私法所具有的“协议就是法律”，法律关系允许当事人协议设定的内容。劳动合同法作为劳动法律体系中的一部专项法律，应当与其基本法律劳动法一样，划入社会法的范畴，根据其公法私法相兼顾的特征来制定，而不应当以民法（私法）为依据来制定。强调劳动合同法应具有部分公法特征，主要是为了通过法律来规定劳动关系双方当事人自主协议的边界，依法确定一些不得由双方当事人自主协商的内容，以便有效地保护在劳动力市场上处于弱势地位的劳动者。

　　从现实经济生活看，市场经济条件下用人单位与劳动者签订劳动合同，虽然具有法理上当事人双方地位平等的一般属性，但在立法上是否要有所侧重保护，其核心问题是承认不承认双方当事人具有事实上地位不平等的特殊性。从国内外的劳动力市场供求状况和劳动关系双方的地位看，普遍认为劳资双方是强者和弱者的关系。这种情况在我国更为突出。我国基本国情是人口多，就业矛盾很突出，并且将长期存在；在相当长一个阶段，还有大量的农民进城务工人员加剧这种矛盾。同时，在我国市场经济发展的初级阶段，一些企业损害劳动者权益、牺牲劳动者利益的现象大量存在。因此，制定劳动合同法，出于维护社会公正，必须强调偏重于保护劳动者的合法权益。

　　如果我们不是机械地将劳动者的利益和用人单位的利益截然分开，而是从一个组织发展的有机体来看待，劳动者和用人单位在利益上不仅存在矛盾而且相互依存，是一个利益共同体。企业的生命力在于其所属劳动者的创造力，企业的利益来自于劳动者的创造性劳动，即劳动力资源是一种创造企业利润的资源。从这一角度来讲，劳动合同法对企业带来的实际意义是，通过立法，让各类企业进一步明白，保护劳动者的利益，实际上就是在保护劳动力资源，也就是在保护投资者和企业的利润源泉。因此，依法规范企业和劳动者双方的行为，使劳资双方共同获利，着力于构建和发展和谐稳定的劳动关系，才是劳动合同法的最终价值目标。

　　同时，劳动合同法强化了企业违法解除或者终止劳动合同的法律责任。第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”而第八十七条的规定是：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”按照第四十七条的规定：对普通员工经济补偿标准是，在本单位工作一年，支付一个月的工资，工作年限不封顶；对高收入员工来说，其工资水平高于所在地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍支付；但计算工作年限时，最高不超过12年。劳动合同法作此规定，以切实保护劳动者的合法权益。

　　二、签订长期劳动合同有利于企业实现可持续发展

　　劳动合同法的颁布实施，将促使企业人力资源管理树立一个基本思想：即促进企业与劳动者建立起长期的战略合作伙伴关系。

　　劳动合同法强化企业与劳动者建立劳动关系的紧密性和长期性，主要表现在三个递进关系。

　　一是企业一旦用工即与劳动者建立了劳动法律关系。按照劳动法的规定，劳动关系的建立是以订立劳动合同为主要标志。而根据劳动合同法第七条的规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这就表明，实际用工是确立劳动关系的标志。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是单纯地强调订立劳动合同。企业只要存在用工行为，劳动关系即建立。

　　二是通过及时订立书面劳动合同强化这种劳动关系。第七条规定了企业用工即建立劳动关系后，第十条紧接着规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”如果“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的”，那么，按照第八十二条第一款的规定，用人单位要承担“应当向劳动者每月支付二倍的工资”的法律责任。如果“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的”，那么，按照第十四条第三款的规定，就要被“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”了。同时，还规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”（第十六条）。如果“用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”（第八十一条）。这就是说，劳动合同法把用工要及时签订劳动合同的责任，通过规定相应的经济手段强制压给了企业。

　　三是引导员工签订无固定期限劳动合同，强化长期的劳动合同关系。劳动合同法不仅要求企业与劳动者签订书面劳动合同，还进一步引导员工与企业签订无固定限期的劳动合同。针对我国目前企业劳动合同短期化问题严重，第十四条作出规定，出现以下三种情形之一：“（一）劳动者在该用人单位连续工作满10年的：（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”只要“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。同时，在第八十二条第二款中还规定，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这些规定，实际上将是否订立无固定期限劳动合同的主动权交给了劳动者。

　　从立法本意来看，劳动者在企业中连续工作满10年以上；或者说在没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（即没有违规、违纪、违法，没有因患病或负伤不能从事工作，没有不能胜任工作的情况）下努力工作，并且企业又连续两次与其签订了劳动合同，说明该劳动者完全能够胜任工作。因此，劳动者提出签订无固定期限的合同，是非常合情合理的要求。作为一个追求长期可持续发展的企业来说，也自然应当与之签订无固定期限的劳动合同。同时，企业对这样好的职工不长期聘用，而是只考虑使用劳动者的青春期，愿意花费时间经常在劳动力市场上寻找年轻人，其结果，企业很难有长期可持续发展壮大的坚实基础。

　　劳动合同法的实施，对签订长期劳动合同乃至无固定期限合同，增大企业解雇员工的成本是一个趋势，企业要高度重视。企业应当通过提升招聘员工的考察能力，与合格的员工签订长期合同或无固定期限合同，提高员工的归属感和凝聚力，建立稳定和谐的劳动关系，才能有效地实现企业稳健的长期发展战略目标。

　　三、推进职工参与企业管理有助于建立和谐的劳动关系

　　劳动合同法的颁布实施，将推进企业人力资源管理明确一个基本原则：即通过加强职工民主管理以获得企业的凝聚力。

　　劳动合同法对企业员工一方解除劳动合同没有过多的约束，在企业一方无过错或企业处于正常生产经营的情况下，一般员工要解除劳动合同，在合同期限内只需提前30日提出书面申请（在试用期内提前3日提出申请）就可以解除。同时规定，企业只有对提供专项培训费用进行专业技术培训和约定竞业限制条款的员工，可以约定违约金。此外，员工辞职不需向企业支付任何违约金。因此，企业要留住员工，主要是通过依法制定企业规章制度、签订集体合同、加强社会道德、行业自律和企业文化教育等因素来影响员工增强守法诚信意识，增强企业的凝聚力。

　　根据劳动合同法第四条规定，企业制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，不能由企业单方面来决定，要经过职工参与讨论。一是在制定程序中，“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；与工会或者职工代表平等协商确定”。二是在“实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”。三是企业“应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项决定公示，或者告知劳动者”。这种职工参与讨论、平等协商确定、提出修改意见、告知劳动者等行为，是一种实质性的民主参与管理过程。通过职工依法参与制定企业规章制度，一方面能极大地调动员工的积极性和企业归属感；另一方面在企业与员工取得沟通后，有利于减少内耗，使劳资双方按照协调一致的规则，自觉规范各自的行为，齐心协力、步调一致地谋求企业发展。

　　劳动合同法还要求企业注重工会的监督维权作用。根据第四十三条的规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”同时，第七十八条规定；“工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。”工会作用的发挥，在于及时预防和化解劳资矛盾，维护和谐的劳动关系。

　　劳动合同法规定了集体合同制度。按照第五十一条的规定，“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”对此，企业要正确引导员工采取集体平等协商的方式，通过合法合理的渠道倾听员工的诉求，及时沟通与汇集员工的意见和智慧，不断改善与巩固和谐的劳动关系，增强企业的凝聚力，有效调动广大劳动者的积极性，提升企业的创造力。

　　四、运用好劳动合同法有益于提高企业发展的竞争力

　　劳动合同法的颁布实施，将对调整企业人力资源管理方式提供一些基本启示：即依法选择灵活的用工形式将有助于减少企业人力资源管理成本。

　　劳动合同法为企业选择灵活的用工形式提供了一些法律依据。企业如果正确理解和充分运用这些条款，将能有效地减少企业人工成本，促进企业提高竞争力。

　　一是充分运用好“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”制用工。第十五条规定了一种“以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”这种合同是指“用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同”。什么是“以某项工作的完成”？一般可以是一项工程、一个项目、或一种季节性生产任务等，它以完成该工程、项目、或季节性生产任务等为劳动合同的期限，是一种较灵活的用工形式。企业如果运用好第十五条的规定，采用了签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同制用工形式，可以节省一定的人工成本。

　　从劳动合同法中有关解除和终止劳动合同要支付经济补偿的规定中，可以发现，以完成一定工作任务为期限的劳动合同到期终止时，企业不需要向员工支付经济补偿金。同时，根据第十四条中“连续订立二次固定期限劳动合同”后就应签订无固定期限劳动合同的规定，如果连续签订两次以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或者连续签订的两次劳动合同中有一次是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，就不会受一定要签订无固定期限劳动合同的约束。这无疑为企业在不同生产经营情况下，依法合理选择不同期限的劳动合同提供了空间。

　　二是依法采用劳务派遣用工形式。现实中的劳务派遣用工形式，是指劳务派遣单位根据实际用工单位的要求，与实际用工单位签订劳务派遣协议，把与劳务派遣单位有劳动合同关系的劳务工派往用工单位，使之在用工单位的指挥和管理下提供劳动。这种新型用工形式的产生，其初衷是企业为了降低人力资源管理成本，减少不必要的行政社会事务干扰，使企业能专心从事生产经营。但在实践中，劳务派遣不知不觉演变成一些企业逃避法律责任、转嫁风险的手段，由此引发的纠纷不断升级。劳动合同法的颁布，对劳务派遣用工形式进行了规范。第五十八条明确规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”，要与被派遣劳动者订立劳动合同。根据劳动合同法的“特别规定”，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”，但没有对劳动者与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同作出规定。同时，由于劳务工与劳务派遣单位签订了劳动合同，已经建立了劳动关系，因而，采用劳务派遣形式用工的用工单位，通过与劳务派遣单位订立劳务派遣协议，就可以做到实际用工却不与劳务工建立劳动关系，进而也就不承担与劳动关系有关的法律责任，即按照第六十五条规定，用工单位可以将不合格或有过错的劳务工退回劳务派遣单位，却不必承担与劳务工解除劳动关系的经济补偿。这对那些签订无固定期限劳动合同还有顾虑的企业来说，可以采用劳务派遣用工形式，减少与劳务工发生一些不必要的争议。同时，对于在人工成本较高地区的企业，如果从人工成本较低地区的劳务派遣单位中吸收劳务派遣工，虽然在对劳务工支付的劳动报酬方面要按用工单位所在地的标准执行，但在缴纳社会保险费方面，根据现行法规，却应当按劳务派遣单位所在地的标准缴纳。因此，依法合理采用劳务派遣用工形式，可以节省一定的人工成本。

　　但要注意，作为接受劳务工的用工单位，必须依据第六十二条规定，履行下列义务：“（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。”

　　三是灵活选择非全日制用工。按照第六十八条的规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”（即“小时工”）。第六十九条又规定“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”这里，劳动合同法的“特别规定”对非全日制用工订立口头协议开了一个口。同时允许小时工的多重劳动关系存在。这就拓宽了就业者的多重就业门路，同时也促进企业用工形式的多样化。对此，企业可以将一些从事设计、市场营销、策划和相对能够独立工作的人员，以及单独手工作业人员等，作为非全日制用工形式来使用。一些企业还可以通过设计一天“4小时三班倒”工作制，分别招二、三批非全日制工人轮换倒“4小时的班”，以减少过去标准工作时间制度下加班的成倍工资支付。同时，根据第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿”。这表明，此种用工形式无所谓劳动合同的期限问题，也没有解除或终止劳动合同时的经济补偿支出。对于企业来说，无疑是一种值得选择的灵活用工形式。

　　当然，企业在选择各种灵活用工形式时，要注意依法设置“防火墙”，避免陷入连带责任纠纷。例如：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”（第九十一条）。在使用劳务派遣工时，违反法律规定，“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”（第九十二条）。

　　通过上述简要分析可见，劳动合同法从根本上说，是一部促进劳资双方共同构建和发展和谐稳定的劳动关系的法律。作为企业人力资源管理人员特别是企业经营管理者，如何正确理解和运用法律，在企业内部全心全意依靠广大员工，努力营造和谐的、具有发展竞争力的劳动关系，才是推进企业不断发展壮大的根本所在。

　　（作者单位：劳动和社会保障部法制司）