审理劳动争议案件中的探索和实践

Exploration and Practice in Trying Labor-Management Cases
一、我市法院处理劳动争议案件的基本情况

　　2003和2004年，我市两级法院分别受理一审劳动争议案件939件和804件，二审劳动争议案件353件和379件，约占同期劳动争议仲裁委员会裁决案件数的30％。这些案件的争议原因多种多样，涉及除名、解除、变更或终止劳动合同、变更保险和福利待遇、工伤、下岗、追索劳动报酬等多方面（各类案件比例见表一）。而所涉及的用工单位亦呈现多样化特点，既包括国有企业、集体企业，也包括私营企业、三资企业、机关事业单位和个体工商户等不同经济成分、不同所有制形式的用工单位（涉诉的各类用工单位比例详见表二）。在我市法院作出的劳动争议案件生效裁判中，劳动者胜诉的约占38％，企业胜诉的约占31％，其余的为双方各有部份胜诉。

　　表一

　　（图略）

　　表二

　　（图略）

　　根据我们的调查研究，我市法院审理的劳动争议案件主要有如下特点。

　　（一）涉及国有企业的劳动争议案件仍居各类不同所有制企业之首

　　以我院2003年受理的353件劳动争议案件为例，国有企业作为一方当事人的约占40％。这些争议多发生于国有企业改制、关闭或破产之时。争议焦点则主要集中在四个方面：一是因解除劳动合同而引发的经济补偿金支付标准、计算期限纠纷；二是长期与企业互不联系的劳动者要求确认企业除名程序不合法，双方之间仍存在劳动关系；三是待岗职工要求企业支付待岗生活费；四是要求企业补办社会保险。值得注意的是，在劳动争议仲裁机关裁决的劳动争议案件中，国有企业作为一方当事人的案件在数量上并不突出，仅占同期受理案件数的约20％，但不服劳动争议仲裁裁决，从而起诉到法院的案件比例却远超过其他类型的企业。这说明国有企业劳动关系矛盾较非国有企业更复杂，更尖锐，处理的难度也相对更大。另一原因在于，涉诉的国有企业多是处于关闭或停产状态，企业的负责人也多是留守人员，走完仲裁和诉讼程序是其应承担的责任，因此，国有企业在仲裁败诉后通常会向人民法院提起诉讼。

　　（二）不同所有制企业的争议原因不尽相同国有企业的争议内容主要集中在企业改制过程中处理历史遗留问题而引发的除名、生活费、补偿金等纠纷。城镇集体企业的争议主要是集体企业没有能力支付国家规定的补偿金和社会保险费。三资企业的争议主要集中在解除劳动合同、不支付经济补偿金、社会保险费的缴付和履行劳动合同产生的纠纷。私营企业和个体工商户发生劳动争议的原因主要集中于追索劳动报酬、延长工作时间、工伤、不参保或随意降低社会保险缴费基数等方面，尤其是因保险金的缴付和福利待遇发生的纠纷为多。

　　（三）劳动争议案件上诉率偏高，调解率偏低，服利息诉工作难做

　　2003年和2004年，我市法院审理的劳动争议案件的上诉率分别达到37％和47％，明显高于同期普通民事案件平均12％的上诉率。调解结案率不足5％，低于同一时期普通民事案件的调解率。调解率低的原因，一方面是因为劳动争议案件是劳动关系双方存在直接的利益冲突，缺乏协商解决的条件，不好做调解工作；另一方面，由于劳动争议案件实行仲裁前置程序，一些矛盾不是很难调和的案件在仲裁阶段已经消化掉，导致起诉到法院的案件通常较难做调解工作。

　　（四）在不同所有制用工单位发生的各类劳动争议案件中，因解除劳动合同引起的纠纷占很大比例

　　以我院2003年受理的劳动争议案件为例，解除劳动合同约占受理案件数的28％。并且，解除劳动合同争议必然进一步引发经济补偿金的发放、社会保险的办理、支付生活费等方面的纠纷，数种不同性质的争议相互渗透，给案件的处理带来了一定的困难。

　　（五）群体性案件多，且主要是因为企业重组、关闭或破产所致

　　以我院为例，最近两年受理的群体性劳动争议案件就有20件，涉及劳动者超过1200人。这些群体性案件主要发生在企业改制时期，并且主要集中在除名、解除劳动合同、支付生活费等方面。职工为了共同的经济利益，普遍认为靠单个人的力量难以胜诉，主观上更愿意集体提起诉讼，以此给政府、人民法院施加压力，达到“小闹小解决、大闹大解决”的目的。即使是一些个别劳动者起诉用工单位的案件，在其背后往往也隐藏着大规模、群体性的劳动争议。

　　二、当前劳动争议案件处理中存在的问题

　　尽管我们在处理劳动争议案件上做了大量艰苦细致的工作，也取得了很大的成绩，但是，劳动争议案件处理中仍存在一些问题。这些问题的存在，严重地制约着人民法院处理劳动争议案件的的法律效果和社会效果。

　　（一）群体性案件呈上升趋势，对社会安定德定的影响越来越大

　　在向市场经济转轨的过程中，由于国有和集体企业经营管理不善，面临严重亏损，有的还濒临关闭和破产边缘，无法正常生产经营。因此产生了涉及拖欠劳动者工资，劳动者与企业解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金，劳动者要求企业办理养老保险和医疗保险等争议。这此问题都关系到职工的基本生存权，是职工最为关心的问题，也是最为敏感的问题，而且涉及的劳动者人数又非常众多，因而容易引发群体性劳动争议。

　　（二）非法用工产生的劳动争议，成为目前劳动争议案件中较为突出的新问题

　　以事业单位的不在编的职工与事业单位因劳动关系发生的争议为例，这种争议是由劳动争议仲裁机关受理还是由人事争议仲裁机关受理，尚不明确。在实践中，人事争议仲裁机关通常不予受理，理由是劳动者不是在编职工，属于事业单位非法用工，从而不属于其受案范围。而劳动争议仲裁机关也认为，由于劳动者未与事业单位建立劳动合同关系，因此不属于劳动争议仲裁的受案范围。实践中这类劳动者的权益如何保护，法律法规尚属空白。在司法实践中，为保障劳动者的合法权益，通常采取变通办法，对该类劳动者按劳动争议处理，而不是按人事争议处理。

　　（三）处理劳动争议的法律法规不健全，严重滞后于审利实践的需要

　　目前，人民法院审理劳动争议案件的依据，主要是《劳动法》和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。《劳动法》主要是一些原则性的规定，缺乏可操作性；最高人民法院的司法解释也尚不足以完全解决目前的劳动争议纠纷案件。除此之外，处理劳动争议更多的要依赖纷繁复杂的部委规章和地方政府规章。问题在于，不但不同部委制定的规章经常相互冲突和矛盾，同一部委在不同时期发布的规章的规定也不尽一致，而且，部委制定的规章与地方政府制定的规章也经常是相互冲突和矛盾的。例如，各地在工伤赔偿的标准、申请仲裁时效等问题上多存在着不同的规定和做法。其结果是，人民法院在审理劳动争议案件时，经常无所是从。因此，亟需对现行法律法规加以修订，统一法律的适用，并对尚不明确的问题加以明确规定，并出台相应的司法解释以指导审判工作。

　　（四）《劳动法》关于劳动争议仲裁时效以及仲裁前1程序的规定不利于对劳动者权益的保护

　　1993年颁布实施的《企业劳动争议处理条例》规定，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。但此后颁布的《劳动法》规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60天内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，而且这个期间是除斥期间，不因某些原因而导致时效的中止和中断，也不能延长。由于《劳动法》规定的时效较短，劳动者难有充分时间做好仲裁和诉讼的准备，在与用工单位交涉的过程中，此时效也很容易错过。

　　另一方面，仲裁前置程序的规定也不利于劳动者合法权益的实现。劳动争议案件相对其他民事案件而言，标的一般都不大，当事人都希望尽快处理。在劳动争议案件中，绝大部分是劳动者告企业，是一场弱者与强者的对峙。可是按我国《劳动法》规定，劳动争议要经过“一裁两审”，也就是说，劳动争议必须先行提交劳动争议仲裁委员会仲裁，对劳动争议仲裁委员会的裁决不服的，才能向人民法院提起诉讼。这样，劳动争议案件就比一般的诉讼案件多了一个程序。这就意味着劳动争议案件的处理比一般民事案件的处理时间要长，当事人尤其是劳动者的维权成本要比一般的民事案件来得高。现实生活中，多数情况是，劳动者不堪时间和金钱的重负，干脆不打官司，另谋生活出路。劳动争议仲裁程序设立的目的本是为了保护劳动者的合法权益，但实际上劳动者为此所花费的成本比一般的民事案件要高得多。

　　（五）劳动争议诉讼案件的执行难度很大

　　近年来，申请法院执行的劳动争议案件也越来越多。这些案件的被执行人大都是国有或集体企业，其中大部分企业已负债累累，停产多年，企业大部分资产已都抵押或早已被法院强制执行，剩余资产也多被查封。按照法律规定，如果企业不作破产处理，则劳动者的请求权不具有优先性。另外一种导致执行难的情况是，人民法院判决撤销用工单位对劳动者开除、除名、辞退或解除劳动合同决定后，用工单位往往不积极主动给劳动者安排工作。在此情况下，劳动者即使向法院申请强制执行，法院也缺乏有效的强制执行措施。人民法院的判决往往成为一纸空文。

　　三、进一步做好劳动争议案件处理工作的对策

　　针对上述存在的问题我们提出以下的对策。

　　（一）实践“司法为民”的宗旨，把依法保护劳动者合法权益作为工作的出发点和落脚点

　　劳动争议案件与一般民事案件不同之处在于，其一方当事人是作为社会弱者的普通劳动者。一般来说，劳动者的要求通常并不过分，也有一定的依据。而作为另一方当事人的企业则通常处于强势地位。因此，人民法院在处理劳动争议案件时，要在法律和政策的范围内，尽量维护劳动者的合法权益，对劳动者提出的合法合理的请求，坚决予以支持；对劳动者提出的先予执行和诉讼保全申请，应及时予以处理；对劳动者提出的执行申请，应积极采取多种执行措施，以实现其实体权利。这样，才能通过劳动争议案件的处理来落实“司法为民”的要求。

　　（二）统一和完善立法

　　针对近年来劳动争议案件处理过程中出现的法律依据不足，法律法规和规章相冲突和矛盾的问题，我们认为，应尽快出台更加权威、更加具体、更具有可操作性的劳动争议法律法规。在目前情况下，可由最高人民法院商同劳动和社会保障部制定处理劳动争议案件适用法律的若干规定，以便作为人民法院和劳动争议仲裁机关处理劳动争议案件共同适用的法律依据。这是从事劳动争议案件审理的基层法官和仲裁员的共同呼声。

　　（三）理顺劳动争议仲裁与诉讼的关系

　　针对劳动争议案件处理中因仲裁程序前置而导致的当事人仲裁和诉讼成本高昂，效率低下的问题，改革劳动争议的处理程序，将“一裁两审”改为“或裁或审”势所必行。仲裁或诉讼的选择，由用工单位和劳动者在劳动合同中约定由劳动争议仲裁委员会通过仲裁程序进行裁决，或者由人民法院通过诉讼程序进行裁判的方式来处理劳动争议。对没有签订劳动合同的事实劳动关系和雇佣关系，在出现争议后，当事人可以通过事后达成仲裁协议的方式选择仲裁解决纠纷。达成仲裁协议的则不得再行起诉，没有仲裁协议的，则可以提起诉讼。这应是我国劳动争议纠纷解决机制的理想模式。如此，一是可以分流劳动争议案件，减轻劳动争议仲裁机关和人民法院各自的工作压力；二是对于不属于劳动争议仲裁受案范围的案件，当事人可以直接寻求法院获得司法救济；三是可以降低当事人解决纠纷的成本；四是有利于加强劳动争议仲裁的权威性。

　　另一方面，60天的申请仲裁的时效规定不足以保护劳动者的合法权益，因此通过修改法律将申请仲裁的时效期间由除斥期间变为诉讼时效，可以更充分保护劳动者的合法权益。

　　（四）慎重处理劳动争议诉讼案件的受理问题

　　实践证明，很多劳动争议，人民法院管不了，也管不好。劳动争议案件有其特殊性，大量的是因处理历史遗留问题而引发的，或者是因政府行为而造成的，劳动争议案件的妥善处理也很大程度上受制于地方的经济和社会发展水平。所以，由政府通过行使行政权加以解决，可以收到更好的社会效果。

　　为此，我们主张，要严把劳动争议案件的立案关，对以下几类劳动争议案件，人民法院不宜受理：1．对政府有关部门主导的国有企业改制，因企业职工下岗、整体拖欠职工工资引发的纠纷，应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，人民法院不应受理；2．劳动者与用工单位因住房公积金发生的纠纷，不属于《劳动法》第2条规定的劳动争议，人民法院不应受理；3．对社会保险费纠纷，也要慎重立案，此类案件，如果用工单位依法应当参加社会保险统筹，符合《社会保险费征收条例》和《劳动法》规定的强制参保范围的，无论劳动者起诉用工单位要求缴纳社会保险费用，还是起诉社会保险统筹机构要求发放保险金，由于是否参加社会保险以及保险费的征缴问题，属税务机关和劳动保障行政部门的行政管理职责范围，不是劳动法规范的劳动争议，人民法院不应作为劳动争议案件受理；4，当事人已经签收劳动争议仲裁机关对劳动争议所作的调解书后又反悔，并向人民法院起诉的，人民法院不应受理。

　　（五）完善调解制度，进一步拓宽劳动争议的纠纷解决途径

　　实践证明，在处理劳动争议案件时，要多渠道、多部门协同配合，共同参与，才有可能做好这项工作。单靠劳动争议仲裁机关或者人民法院是行不通的。因此，我们认为，首先，要充分发挥工会维护和代表劳动者合法权益的职能。由于工会是职工自己的组织，劳动者对工会一般比较信任，让工会介入劳动争议的解决，比如作为陪审员参与劳动争议案件的审理，既符合《劳动法》的规定，又有利于劳动争议的解决。其次，要大力加强劳动监督和劳动监察。劳动监督和劳动监察可以抓住劳动争议的源头，从源头人手处理劳动纠纷，不失为解决劳动争议的捷径。实践中，许多劳动争议的产生，往往是因为劳动监督和劳动监察不力造成的。

　　要大力提倡调解，充分发挥调解在解决劳动争议中的作用。在调解组织上，要构建多元化、多层次的调解机制。要鼓励双方当事人采取协商办法解决争议；要完善企业内部的调解制度，利用企业内部劳动争议调解委员会解决劳动争议，增强和提高企业劳动争议调解委员会解决劳动争议的能力；要充分发挥劳动和社会保障行政主管机关、信访部门、劳动监察机构在调处劳动争议过程中的作用。要进一步强化劳动争议仲裁机关和人民法院在处理劳动争议案件中的调解工作，实行庭前强制调解制度，并将调解贯穿于案件审理的全过程。只有这样，劳动争议案件才有可能得到妥善、有效的解决。