【以案说法】以旷工为由解除劳动合同的合法性涉及因素探究

2020.05.066938位法律人士正与你一起阅读本文

关键词：劳动争议劳动合同用人单位旷工合法性

【导语】

在劳动争议司法实践中，往往遇到用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同而导致的争议。那么，以旷工为由解除劳动合同是否合法，即在判断用人单位据此解除劳动合同的合法性时应当考虑哪些因素？

【基本案情】

黄某原系某家居公司美食总监，双方签订有期限自2017年4月10日至2022年4月9日的劳动合同，试用期为2017年4月10日至2017年10月9日。

关于劳动合同的解除，黄某主张因某家居公司不满其工作业绩，于2017年8月15日将其辞退，提交劳动合同、试用期员工辞退通知书等。劳动合同载明，甲方：某家居公司。乙方：黄某。乙方有下列情形之一的，甲方可以提前解除本合同，不需支付乙方任何补偿金：……违反《考勤管理办法》达到辞退条件的……。试用期员工辞退通知书载明，黄某先生：试用期间发现你不能胜任本职工作，未能完成入职时签订的KPI考核指标且差距较大。根据劳动合同法第三十九条第一项规定在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位给予辞退予以辞退。且根据你在2017年7月的出勤情况，有多次无故旷工情况发生。按照公司相关规定及劳动合同法规定，单位有权无条件解除劳动合同——某家居公司，2017年8月15日。

某家居公司主张黄某的离职原因为2017年7月存在旷工以及不能胜任本职工作情况，据此与黄某解除劳动合同，并提交2017年4月12日至7月31日考勤记录、薪酬与绩效考核确认书、考勤管理办法、2017年7月工资表等证明。考勤记录未显示黄某2017年7月3日、4日、18日考勤情况，7月5日、7日、10日12日至14日、17日、21日、24日至28日未显示黄某下班考勤记录。考勤管理办法部分内容载明：公司员工上下班实行指纹打卡，未打卡者按旷工处理；年内累计迟到及早退达3次者或旷工1次者，公司予以辞退并解除劳动关系。7月工资表显示黄某试用期工资40040元，缺勤扣款30735.66元，实发金额4440.22元。黄某主张未见过考勤管理办法，2017年7月部分未显示出勤情况或出勤半天的原因为单位安排其出外勤办理业务；2017年7月工资表中缺勤扣款其不予认可，实发金额其已收到。公司主张未安排黄某7月出外勤办理业务。

后黄某提起仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿等未获支持，其不服并就此起诉至法院。

【案件焦点】

某家居公司以旷工为由与黄某解除劳动合同，应否认定为违法解除？

【裁判要旨】

一审法院经审理认为，黄某就其2017年7月单位多次安排其出外勤办理业务、未见过单位考勤管理办法的主张，未提交相关证据加以证明，难以采信。依据劳动合同载明内容，对某家居公司提交的考勤管理办法的真实性予以采信。依据考勤管理办法载明内容，结合黄某2017年7月考勤记录，某家居公司依据考勤管理办法与黄某解除劳动合同，并无不妥。黄某主张某家居公司支付其解除劳动合同的经济补偿的诉讼请求，缺乏事实依据，不予支持。据此驳回了黄某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉请。

黄某持原审意见提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为，双方对黄某在职期间的出勤记录以及2017年5、6月份的考勤异常审批均无异议，应予采信。依据黄某5、6月份的出勤记录与考勤异常审批，其在5、6月份中每月均存在超过10天的考勤异常情形，某家居公司也以审批方式在月末予以认可，说明因开展业务需要每月10次以上的异常考勤情形属于黄某的正常工作状态。在黄某2017年7月份的考勤记录与此之前的出勤情况并无明显差异的情况下，某家居公司以黄某多次无故旷工为由解除劳动合同，属违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。二审法院对此予以改判，判决某家居公司于判决生效之日起7日内支付黄某违法解除劳动合同赔偿金40040元。

【法官释法】

本案的争议焦点是黄某是否构成旷工，某家居公司以黄某旷工为由解除劳动合同是否合法，也就涉及以旷工为由解除劳动合同的合法性判断问题。

本案中，一、二审法院均注意到某家居公司与黄某对2017年7月考勤记录的真实性不持异议，但得出了相反的结论。一审法院从表面上的“旷工”入手，依据黄某认可真实性的劳动合同内容而采信了考勤管理办法，从而将2017年7月十余天未显示考勤情况的举证责任分配给了黄某，而黄某作为劳动者难以就缺勤这一否定性事实充分举证，导致一审法院认为黄某符合考勤管理办法所规定的旷工情形，进而认定某家居公司以旷工为由解除与黄某的劳动合同合法。二审法院则从“未显示考勤情况”这一事实入手，通过对比2017年7月之前的2017年5月、6月考勤情况，力求还原真相。通过分析该三个月份的考勤情况，发现黄某每月均存在十余天的考勤异常情形，5月、6月均是在月末提交当月的异常考勤申请，且某家居公司均予以批准。在2017年7月的考勤记录与此之前的出勤情况并无明显差异的情况下，某家居公司仅以其未同意当月的异常考勤申请即主张黄某构成了多次无故旷工，该理由难以令人信服。

劳动合同的解除是用人单位和劳动者劳动合同履行中的重大事项，用人单位单方解除与劳动者之间的劳动合同，应当具备充分理由，且符合法律规定。本案中，某家居公司主张黄某在2017年7月份存在多次无故旷工行为，并据此解除了双方之间的劳动关系，某家居公司应当提供充分证据予以证明，否则其应当承担不利后果。而通过上述分析，某家居公司所主张的黄某存在旷工行为，未能提交充分证据予以证明，因而未能就其公司以旷工为由解除与黄某的劳动合同的合法性作出合理解释，故二审法院认定该解除行为违法，并判令某家居公司支付黄某违法解除劳动合同赔偿金，合法、合理。

通过对本案的分析，应当对以旷工为由解除劳动合同的合法性判断问题予以重视，对于旷工的认定应当全面考虑。即使考勤记录存在多日考勤异常，也不必然认定为旷工，应结合劳动者出勤规律及用人单位审批规律综合认定；反之，即便劳动规章制度未规定旷工多日的法律后果，劳动者亦应遵守该项社会公众认可并接受的劳动纪律，不能仅以制定或送达程序存在瑕疵为抗辩理由。总之，在判断用人单位以旷工为由与劳动者解除劳动合同是否合法时，对于旷工的认定应当全面考虑，可结合以下几方面因素综合判断：一是劳动者的岗位特点及出勤规律。1.劳动者的岗位是否能够做到每天按时出勤，如医药、保险等行业的销售人员，家具、家电安装工人，售后维修人员，需经常出差的人员等，不具备每天按时出勤的条件；2.发生劳动争议之前，劳动者每月的出勤情况是否基本一致，是每月都有大致相当的天数缺勤，还是劳动关系的最后一段时间出勤情况突然变差，对于旷工的认定可能得出不同的结论。二是劳动规章制度的制定或送达程序应当完备，但是对于较为严重的旷工行为，即便用人单位的劳动规章制度未明确规定旷工多日的法律后果，或者该规章制度的制定和送达程序有一定瑕疵，按照用人单位的工作时间要求到岗工作作为社会公众所认可的基本劳动纪律，也应当被劳动者所遵守，劳动者严重违反的，用人单位据此解除劳动合同的决定并无不妥，不宜认定为违法解除。