离职后竞业限制协议规制之法理研究

离职后竞业限制协议作为平衡用人单位财产权和劳动者劳动权的结果，劳动合同法给其留下一定自由协商的空间，允许通过约定对劳动者离职后的择业自由进行限制，并允许对劳动者约定违约金。但在价值选择上，劳动合同法始终是以保护劳动者劳动权为其宗旨，表现为该法通过对离职后竞业限制协议的诸多规制，以确保劳动者不至于因职业限制而遭受不公平损失。尽管，劳动合同法在立法技术上并非完美，但是这种价值选择应该是明确的，在法律适用中应正确把握该法确立的价值秩序对个案进行判断，通过合目的性解释以弥补立法之不足。本文以此为研究意识，对离职后竞业限制协议规制的法理予以探究，以期为劳动合同法中有关离职后竞业限制之法条适用所参考。

　　一、离职后竞业限制协议之性质

　　竞业限制是指禁止本用人单位^{1}的劳动者在劳动关系存续期间或劳动关系终止之后到与本单位有竞争关系的其他用人单位工作或从事与本单位有竞争关系的同类产品、业务，从而对劳动者职业选择予以直接限制。

　　劳动者在职期间，基于忠诚义务，一般认为未经用人单位许可不得到其他用人单位兼职，更不能从事与用人单位有竞争性的同类工作或类似工作，这种竞业限制义务无需约定即存在。尽管在职期间竞业限制义务当然存在，但不应该排除用人单位与劳动者就在职竞业限制作出约定。劳动者离职后，劳动关系终止，劳动者无需继续履行对原用人单位的忠诚义务，一旦没有离职后竞业限制协议，劳动者享受就业自由，可以选择任何工作，包括与原用人单位有竞争性的工作。因此，竞业限制之约定，多系针对具有专门技术人员或者是担任较高职位人员离职后职业选择限制之约定。

　　用人单位与劳动者签订离职后竞业限制协议的目的主要有：（1）保护用人单位商业秘密。某些劳动者基于工作性质的特殊性，容易获悉用人单位的商业秘密，一旦跳槽，该劳动者往往带走原用人单位商业秘密，并利用所掌握的商业秘密为自己谋利。（2）防止同业挖墙角。有些用人单位存在“不劳而获”的思想，为了在与同行竞争中尽快获取优势，不惜花大价钱去引诱竞争对手的优秀人才跳槽；有些用人单位则是直接以获取竞争对手商业秘密为目的而引诱其员工跳槽。（3）防止用人单位人力资本流失，鼓励用人单位进行人力资本投资。在职劳动者考虑到离职之后的就业机会受限所导致的收入降低，一般情况下会更为谨慎地选择是否辞职。基于以上分析，竞业限制协议有以下特征。

　　1.受限制的对象是与原用人单位存在劳动关系的劳动者。劳动关系的存在是竞业限制的前提。因为劳动关系的存在，用人单位才有权要求劳动者在订立合同时或离职前签订竞业限制条款。

　　2.受限制的行为是一种职业选择行为。竞业限制是限制劳动者从事某种与本单位有竞争关系的其他用人单位工作或从事与本单位有竞争关系的同类产品、业务，这对劳动者的就业权有一定影响。

　　3.限制的目的是对用人单位合法利益的保护。竞业限制的主要目的是防止劳动者将劳动关系存续期间知悉的商业秘密带到其他用人单位或自己离职后利用牟利，给原用人单位的经营造成损失。亦可避免劳动者离职后利用在职时获得的技能或知识为他人所用，在一定程度上可防止劳动者跳槽。

　　在离职后竞业限制协议的性质认定上，有观点认为离职后竞业限制是法律为保护用人单位的商业秘密而赋予用人单位的一项权利，故作为权利的享有者，用人单位有权对该权利作出处分，从而得出了用人单位单方解除竞业限制协议的行为是合法有效的结论，不管这份竞业限制协议是否约定了用人单位支付竞业限制经济补偿的义务。^{2}也有观点认为离职后竞业限制协议就是一份合同，合同一旦有效，对双方当事人都有拘束力，因此，用人单位不得随意解除该协议，否则承担违约后果。^{3}

　　笔者无意去探讨离职后竞业限制协议解除的问题，而仅就离职后竞业限制协议性质作适当分析，这是厘清相关法律问题的基础。

　　用人单位向劳动者提出签订离职后竞业限制协议的行为到底是在行使法律赋予的单方权利还是向劳动者提出签订合同的要约？依照法律赋予用人单位权利说，则劳动者无选择签和不签的自由，该结论显得极为荒谬。首先，除非是法定的竞业限制义务，只要是约定产生的竞业限制义务必然需要当事人协商一致形成合同。合同是当事人意思表示一致的产物，一方当事人提出要约时，另一方当事人有承诺和不承诺的自由。仅有特殊情况下，为实现特定的社会政策，才会对合同当事人双方签约行为予以强制性规定。如劳动合同法关于无固定期限劳动合同签订的法定情形的相关规定。其次，除了公司法等法律对法定竞业限制有所规定外，有关竞业限制协议的法律规定主要见诸于劳动合同法第二十三条、第二十四条。推其立法本意，是作为劳动合同法第二十五条禁止用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金例外情形。即未对竞业限制协议的违约金条款予以禁止，属于双方协商的事项。再次，劳动合同法是劳动者保护法，劳动合同法对离职后竞业限制协议的规定是为了保护劳动者利益而对协议内容予以强制干预，并非是对用人单位进行保护。

　　由此可见，离职后竞业限制协议就是一份用人单位与劳动者签订的，禁止劳动者在劳动关系终止之后到与本单位有竞争关系的其他用人单位工作或从事与本单位有竞争关系的同类产品、业务的合同。协议内容由当事人双方约定，只要不违法，是双方真实意思表示，就合法有效。尽管离职后竞业限制协议是用人单位为保护自己利益而与劳动者签订，但如果该协议亦约定了用人单位的义务，如支付离职后竞业限制补偿等，笔者认为该协议属于双务合同，应遵循一般民事合同履行的原则。

　　二、离职后竞业限制协议中的利益冲突

　　多数情况下，离职后竞业限制协议伴随着保密协议签订而签订，是作为保护商业秘密的一种手段。通过竞业限制，可以在一定程度上减少他人泄露、使用商业秘密的机会。但这仅是竞业限制的功能之一，竞业限制的其它功能，如避免有竞争关系的企业恶意挖墙角、防止人材流失、避免离职劳动者过于熟悉其情况而在竞争上对其造成其它不利，这些目的未必与保护商业秘密有关。^{4}实际上，即使没有竞业限制协议，有保密义务的离职劳动者也负有不泄露和不使用原用人单位商业秘密的义务，否则，违反反不正当竞争法，严重者会触犯刑法。因此，离职后竞业限制协议虽有商业秘密保护之功效，但笔者认为其限制劳动者工作自由权，以减少原用人单位的人材竞争压力之功效更为明显。毕竟现代企业竞争的核心是人材的竞争。

　　离职后竞业限制协议约束对象是劳动者。离职后劳动者基于竞业限制协议的约束，而无法选择自己擅长的就业领域就业，直接影响就是就业机会减少和收入的锐减。分工越细，工作性质越专业，受到的影响也就越明显。有的用人单位未约定给付经济补偿，或即使用人单位支付一定的经济补偿，亦难以补偿收入之损失。奇怪的是，劳动者作为一个假设的理性经济人却会接受这等不平等条件，无怪乎司法实践中有法官认为该协议是用人单位的单方权利，权利人可以放弃其权利，而这些似乎用民事契约法原理无法解释清楚。究其原因，离职后竞业限制协议往往是在劳动合同签订时或劳动合同履行过程中形成，或许劳动关系的不平等性导致了该协议所约定权利义务的不对等性。由此，在民事契约法视角下的离职后竞业限制协议存在以下冲突。

　　形式平等和实质不平等的冲突。

　　契约自由是古典契约法理论的核心，它是意思自治在契约法中的体现。意思自治原则导源于古罗马，发端于16世纪的法国工商业发展时期，兴起并确定于19世纪的自由资本主义时期。自由资本主义有着意思自治原则得以繁荣的土壤。资本主义革命所提出的解除封建身份束缚、充分尊重人的平等和自由、人权天赋等，在法律上的表现是赋予人民更多的自主权，即在私人领域，人们可以自由决定私人事务。正如，法国学者卡尔波尼埃所说，意思自治是一种法哲学的理论，即人的意志可以依其自身的法则去创设自己的权利义务，当事人的意志不仅是权利义务的渊源，而且是其发生根据。^{5}自由资本主义的自由经济对意思自治的需求促进了其发展，自由经济的假设是市场进行资源配置的最好方式，市场中的人都为平等、理性的经济人，他们通过理性判断来选择自己的行为，自由选择可缔约的对象，以达到利益的最大化，个人利益的最大化最终可以使得社会利益的最大化。可以说，平等性假设是契约法的基础，也是契约自由的基本前提。

　　然而，劳动关系是天生的不平等物，契约自由下的劳动关系不过是劳动契约中经济较强一方——雇主的自由，他借此获得他方提供的劳动者。对于经济弱者——必须找工作的雇员，则毫无自由可言。^{6}尽管被约定竞业限制的对象不乏有一定谈判能力的高管、技术人员，但相对于用人单位而言，他们大多不是强者而是弱者，因为他们依然需要获得工作来生活。用人单位的经济力量和选择机会普遍强过劳动者，所以它更为自由。在这种不平等的议价力量下，很难说协议的内容会公正。这可以解释，为什么劳动者接受这种限制自己就业自由的苛刻条款，有的甚至是没有给付任何对价。尽管劳动者基于用人单位的经济力量而屈服于其意志，但这又不等同于法律上所谓的胁迫。这是典型的弱者与强者的市场交易。

　　财产权与劳动权的冲突。

　　用人单位通过与劳动者签订离职后竞业限制协议，可保护其商业秘密和经营运作之顺畅，也可防止员工跳槽和同行挖角对其造成不利之影响。商业秘密以及与用人单位经营有关的其它利益皆属于财产权保障范围。^{7}德国法称上述权利为营业权，即“对已设立及实施企业经营的权利”。德国判例创设“营业权”旨在强化对经济利益（纯粹财产上利益）的保护。^{8}

　　然而，离职后竞业限制协议直接目的就是对劳动者择业自由的限制。现代社会，劳动给付是绝大多数不具有资产及生产工具者赖以生存之手段，因此，劳动权属于生存权的一种，不能以一般的法律权利同等对待。我国宪法将财产权和劳动权作为两项基本宪法权利予以规定，并通过劳动法第三条将劳动权内容具体化，即“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”。劳动者择业自由属于劳动权的一项重要内容。

　　不可否认，用人单位和劳动者一直存在财产权和劳动权的矛盾和冲突。离职后竞业限制协议则通过契约自由形式将两种权利的矛盾推到了立法和司法的面前。目前，仅有少数国家通过宪法确定了两种权利的位阶，以墨西哥为典型。墨西哥宪法明确规定，任何人从事合法职业、选择工作，或从事产业、商业活动之权利均不得被限制。此项工作、职业选择之自由仅有侵害第三人权利之情事而由法院判决禁止，或因危害社会之权利而由行政机关依法律规定形式之行政命令予以禁止。以此规定，私人之间通过契约限制或禁止竞业之约定违宪而无效。^{9}但也有许多国家宪法及其他法律未对基本权利位阶进行明确排序。大多通过判例来确定，法官的价值观对宪法基本权利冲突解决至关重要。如英国早期判例坚决禁止签订竞业禁止契约，纵有签订一律无效。1771年开始，法院判例只要是当事人合意，原则上均属有效，近代基于对劳动者的保护，竞业禁止约定需合理且不违反公共利益方为有效。^{10}

　　自由竞争和限制竞争的冲突。

　　市场经济是竞争的经济，自由竞争是市场机制的灵魂，它赋予市场以活力，促进市场经济健康有序运行。^{11}市场经济国家的法律维护自由竞争的环境，保护正当的竞争行为，不正当竞争和非法限制竞争行为一般为法律所禁止。其中，限制竞争行为是指经营者单独或者联合实施的妨碍或者消除市场竞争，排挤竞争对手或者损害消费者权益的行为。^{12}限制竞争的后果必然导致市场竞争不足，甚至没有竞争，如独占垄断。大多国家通过制订反垄断法或反限制竞争法对限制竞争行为予以规制，以确保本国市场自由竞争机制的存在和正常运行。一般情况下，限制竞争行为被法律严格禁止，仅是基于某些政策需求，法律规定一些例外适用情形。现代法律发展的趋势是进一步对自由竞争机制的维护，如1998年5月修订，1999年1月1日实施的德国反限制竞争法则是强化竞争原则，而取消或缩小竞争法适用例外领域。^{13}我国反垄断法于2008年8月1日实施，旨在保护市场公平竞争，提高经济运行效率。

　　用人单位之间的竞争包括资源竞争、市场份额竞争，也包括人才竞争。知识经济时代的竞争关键则是技术和人才的竞争。高科技以及高水平的人力正是提供国家生产力持续成长和激发生产力潜能的两大因素。^{14}人才的稀缺使得用人单位之间的人才竞争愈发激烈。对原用人单位而言，人才流失不仅增加了技术流失和商业秘密泄露风险，影响了企业经营，同时也提高了企业人力投资的成本。一旦为竞争对手所用或成为竞争对手，则使自己在竞争中处于不利地位。如何留住人才，限制人才竞争成为用人单位的首要目标。离职后竞业限制协议的重要功能是通过对离职后劳动者职业限制达到限制人才竞争的目的，以避免其为自己竞争对手所用或成为自己竞争对手。然而，这种限制人才竞争行为显然与市场自由竞争机制相冲突，一个缺乏竞争机制的劳动力市场无法达到资源配置的最优化。被限制的劳动者因无法从事自己擅长的工作而造成人力资源的浪费，一旦时间太长，原本具有优势的技能还会消失，这对国家和社会而言无疑是巨大的人才浪费。

　　三、离职后竞业限制协议法律规制的价值选择

　　离职后竞业限制协议凸显出的诸多利益冲突，包括劳动者利益与用人单位利益冲突、用人单位与用人单位利益冲突、用人单位利益与国家利益的冲突等等，在没有既定法律秩序的情况下，必然导致混乱发生。因此，有必要以法律形式承认上述利益，并在法益衡量之后，依照一定的价值判断对各利益进行限制，以协调利益之间的矛盾。明确的法律秩序是为止分定争所必要。

　　法律秩序是一个层次分明的价值判断的内部体系，一个受到各方面约束的法律价值标准的层级秩序，^{15}价值判断直接会影响离职后竞业限制协议相关立法和法律适用。

　　我国现行立法的价值选择。

劳动合同法实施之前，一些地方性法规多是从技术秘密保护角度对离职后竞业限制协议进行了规定，最早的为1995年11月3日《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》，其立法目的之一为保护企业的科技投入的积极性，而允可企业与知悉或可能知悉企业技术秘密的员工以书面形式单独签订竞业限制协议，并对竞业限制协议签订的范围、形式、期限、经济补偿、自行终止情形、备案等作出了详细规定。鲜有地方劳动立法对离职后竞业限制协议予以规定，仅有《上海市劳动合同条例》（2002年）对离职后竞业限制协议进行了规定，并将离职后竞业限制协议的范围从保护技术秘密需要扩及到商业秘密的需要。

　　由于离职后竞业限制大多是为了保护技术秘密而约定，所发生纠纷多被归入商业秘密案件处理中，而未作为劳动争议案件来处理。因而，法院多以合同法作为处理法律依据，并未考虑到离职后竞业限制协议的特殊性。如1992年天津奴德莱斯食品有限公司诉李某违反秘密协议侵犯其技术秘密纠纷案中，原告诉被告违反保密协议和竞业限制协议，被告则辩称，原告保密协议和竞业限制协议，剥夺了其劳动就业权，违背了我国宪法。河西区人民法院则认为该协议仅在两年内限制了被告的就业范围，并未剥夺被告的就业权利，且被告不能证实签约行为非属其真实意思。^{16}该案主审法官价值选择倾向于财产权保护，体现为对契约自由的维护。只要是双方意思表示真实，该协议就有法律效力，法官并不对协议内容合理性予以判断。且该法官通过解释限缩了宪法中劳动权的范围，将择业自由排除在劳动就业权外。此外，虽有判例对离职后竞业限制协议内容的合理性进行判断，如（2007）海民初字第13985号和（2007）一中民终字第11683号，两级法院法官均认为，离职后竞业限制条款仅规定劳动者离职之后应履行的竞业限制义务，未对己承担义务予以明确，即未约定经济补偿，明显违反权利义务对等原则，该约定无效。^{17}但该判决仍是运用合同法有关规定对离职后竞业限制协议的法律效力予以判断，并未考虑到该协议对宪法上劳动权的限制问题。究其原因，与我国长期以来的重财产轻劳动的观念不无关系。即使是1995年实施的劳动法亦是如此，虽然劳动法立法目的明确为保护劳动者的合法权益，但在劳动权，尤其是劳动自由权保障上尚属欠缺，如一方面，劳动法赋予劳动者辞职自由，以保护工作自由权，另一方面，劳动法允许劳动合同约定违约金条款，用人单位则可利用其强势地位与劳动者在劳动合同中约定高额违约金而限制劳动者的辞职自由。违约金是确保合同履行的方式之一，违约金越高，合同履行的强制性也就越高。

　　2008年1月1日实施的劳动合同法首次在国家劳动立法层面对离职后竞业限制协议进行了规定，将其纳入到劳动关系调整中。劳动合同法通过明文禁止一般劳动合同约定由劳动者承担的违约金，加强了对劳动权的保障和财产权的限制。究其立法原因如下^{18}：（1）用人单位与劳动者经济社会地位不平等，个别劳动关系具有从属性特点，劳动者的意思自治难以实现。（2）实务中多为约定劳动者提前解除劳动合同的高额违约金，而极少约定用人单位提前解除劳动合同的违约金，显失公平。（3）劳动者承担违约金限制了劳动自由，违反了现代劳动法上不得强制劳动的法理。（4）限制了劳动者择业自由权。由于择业自由权是劳动者生存权，是公民的基本人权之一，在权利位阶和效力上高于用人单位相对应的权利。综上原因不难得知劳动合同法的价值标准的层次秩序，即劳动权作为生存权，在权利位阶和效力上高于用人单位的财产权。

　　然而，离职后竞业限制协议作为例外可以约定劳动者承担违约金，即劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，同时，法律对该协议的适用范围、目的、经济补偿、期限予以强制性规定，以期在用人单位商业秘密保护和劳动者劳动权保障之间寻求一种利益平衡。但这种平衡是否合理和符合劳动合同法立法目的，尚有疑义。

　　依照相关立法者解释，用人单位因有相应的特别对价（承担保守商业秘密的竞业限制经济补偿）支持，约定劳动者承担违约金才有法理基础，否则不符合个别劳动关系本质和劳动法和劳动合同法作为社会法的保护劳动者利益的宗旨。^{19}依此理解，在两造利益平衡中，仍然不会实质性改变价值标准的层次秩序，即劳动者劳动权虽然受限制，但通过用人单位支付相应的对价，而尽量使其经济利益不因此而受到损害。

　　回顾劳动合同法有关离职后竞业限制经济补偿和违约金的相关立法过程，实际情况似乎跟解释情况不太相符。2006年3月21日全国人大办公厅《中华人民共和国劳动合同法（草案）》曾明确了用人单位支付的离职后竞业限制补偿金的数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付的违约金数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。该规定明显偏向于保护劳动者的利益。然而，2007年6月29日第十届全国人大常委会通过的《中华人民共和国劳动合同法》却取消了这一规定，离职后竞业限制补偿金及违约金数额未有任何法律限制，这意味着，经济补偿金和违约金的数额属于用人单位与劳动者自由协商范畴，国家不予以干预。如前所述，劳动者和用人单位之间的不平等以及劳动关系的从属性，放任用人单位与劳动者自由协商的结果必然是低补偿金高违约金，自然对用人单位更为有利。这似乎是立法者对用人单位利益的让步。一旦用人单位滥用这种协商自由，用极低的不足以维持基本生活的经济补偿来换取劳动者就业自由权时，这种不公平交易直接会损害弱者利益，与劳动合同法立法目的不相符合。

　　法律适用中的价值取向。

　　法律适用是根据法律秩序对具体纠纷得出判决并进行说明，探究和实现整个法律秩序的内部价值体系，是法律适用的任务。^{20}因而，当离职后竞业限制协议出现纠纷，需要适用相关法律时，法官的价值取向决定了其判决的结果，尤其是在法律未有规定或规定不清的情况下。

　　结合上文对离职后竞业限制协议的相关论述，笔者以为，在劳动者劳动权和用人单位财产权发生冲突时，应坚持劳动权作为生存权之一，在价值标准的秩序中，高于用人单位的财产权。即使劳动合同法为平衡两造利益，允许用人单位为保护商业秘密和与知识产权相关保密事项与劳动者签订离职后竞业限制协议，但生存权的基本权利位阶是不可动摇的。以此为法理，笔者主张法官在审查离职后竞业限制协议效力时，至少应对以下事项进行判断。

　　1.协议目的是否为保护法律规定的用人单位正当利益。劳动合同法明确规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。虽然该规定未明确规定离职后竞业限制约定是为了保护用人单位的商业秘密，但从立法目的看，该条限制了离职后竞业限制协议的目的，即是通过竞业限制来保护用人单位的商业秘密。那么，在审查离职后竞业限制协议法律效力时应严格审查该协议是否为保护用人单位商业秘密而必需。如果不存在商业秘密，或劳动者不可能知悉商业秘密，或竞业限制不是为保护商业秘密所必需，或不可能存在竞争危险，笔者认为该协议目的仅是限制劳动者择业自由权，而无法律上所规定的用人单位应得以保护的正当利益，该协议应认定无效。

　　2.用人单位是否支付合理对价。劳动合同法考虑到离职后竞业限制协议对劳动者利益的损害，规定要向劳动者支付经济补偿。为防止用人单位在劳动关系存续期间，以工资部分作为经济补偿，而实际上未给劳动者经济补偿，该法规定了离职后竞业限制经济补偿应按月支付。^{21}暂时不去探讨按月支付是否就能更好实现保障职业受限制的劳动者之利益，^{22}就经济补偿数额而言，如前所述，法律未予以明确规定。由于劳动关系主体的不平等性，用人单位与劳动者约定的经济补偿数额往往与劳动者离职后履行竞业限制义务所遭受的损失不成正比，即所支付的不公平对价。虽然，有地方立法对离职后竞业限制经济补偿金数额有所规定，如《深圳经济特区技术秘密保护条例》（2009年修订）第24条规定，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后12个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后12个月月平均工资的二分之一计算。此标准与德国商法所规定的离职后竞业限制补偿标准大致相同。德国商法规定，离职后竞业限制期间内，雇主应支付补偿，禁止竞业期间每一年之补偿，其数额应不低于员工离职时依约能取得之报酬之半，否则约定无效。^{23}但此经济补偿仅适用于技术秘密保护，而无法涵盖非技术性商业秘密保护，且仅适用于深圳。

　　为弥补法律规定的漏洞，法官应对离职后竞业限制协议约定的经济补偿金数额进行合理性审查，即用人单位所给予的对价是否能合理补偿劳动者因职业受限而遭受的损失。否则，该协议无效。

　　（作者单位：深圳大学）
　　【注释】
　　{1}我国劳动法上的用人主体为“用人单位”，其他国家（地区）劳动法上的用人主体为“雇主”，两者本质相同，只是外延存在一定差别。
　　{2}1999年3月1日，虞女士进入美卡诺元器件（上海）有限公司工作，担任财务经理。2005年7月18日，双方签订了保密及不竞争协议1份，该协议对虞女士应履行的竞业限制义务作出了具体规定，为此公司承诺向员工支付总额为前一年度工资总额作为经济补偿金。同时双方约定本协议如未经双方以书面协议方式修改、修正或变更的，有关修改、修正或变更无效。2006年4月5日，虞女士以不适合在公司继续工作为由提出辞职申请，并承诺其将遵守竞业限制义务，要求公司按约支付竞业限制补偿金。6月2日，虞女士向仲裁委申请仲裁，8月3日，仲裁委裁决公司应于裁决书生效之日起7日内一次性支付虞女士前一年度工资总额为基数的竞业补偿费人民币147920元。公司不服该裁决，故诉至法院要求判决不予支付虞女士竞业限制补偿金。法院经审理后认为，究其实质，竞业限制是法律为保护用人单位的商业秘密而赋予用人单位的一项权利，故作为权利的享有者，用人单位有权对该权利作出处分。本案中，原告单方解除被告竞业限制义务的行为，实际上是对原告享有的竞业限制权利的放弃，故合法、有效。因被告虞女士未履行竞业限制义务，故原告无须支付被告竞业限制补偿金。“单方解除竞业限制合同补偿金免付”，载http：//www.chinahrd.net/law/info/64490，2011年5月29日访问。
　　{3}同前注。
　　{4}孔祥俊：《反不正当竞争法的适用和完善》，法律出版社1998年版，第522页。
　　{5}尹田：《法国现代合同法》，法律出版社1995年版，第13页。
　　{6}〔德〕拉德布鲁赫：《法学导论》，米健等译，中国大百科全书出版社1997年版，第81页。
　　{7}用人单位的财产包括实体财产（如厂房、货物、机器等）和智慧财产，也应包括其它一切能使营业机构能获得具体经济价值的事项（如业务关系、客户来源、营业秘密、技术优势、商誉等等）。
　　{8}王泽鉴：《侵权行为法（第一册）》，中国政法大学出版社2001年版，第178页－第179页。
　　{9}陈金泉：“论离职后竞业禁止契约”，载http：//www.kcchen.com.tw/news_in.aspx？siteid=&ver=&usid=&mnuid=1920&modid=213&mode=&nid=272&noframe=，2011年6月4日访问。
　　{10}同前注。
　　{11}杨紫烜主编：《经济法（第三版）》，北京大学出版社、高等教育出版社2008年版，第216页。
　　{12}“限制竞争行为”，载http：//wiki.mbalib.com/wiki/%E9%99%90%E5%88%B6%E7%AB%9E%E4%BA%89%E8%A1%8C%E4%B8%BA，2011年6月10日访问。
　　{13}邵建东：“德国新修订的《反限制竞争法》评介》”，载http：//www.civillaw.com.cn/article/default.asp？id=13656，2011年6月10日访问。
　　{14}〔美〕迈克尔·波特：《国际竞争优势》，李明轩等译，华夏出版社2004年版，第9页。
　　{15}〔德〕伯恩·魏德士：《法理学》，丁小春等译，法律出版社2003年版，第331页。
　　{16}孔祥俊：《反不正当竞争法的适用和完善》，法律出版社1998年版，第523页－524页。
　　{17}王洋林：“有义务无权利的竞业限制条款的效力及补偿”，载《人民司法》2009年第6期。
　　{18}信春鹰主编：《中华人民共和国劳动合同法及实施条例》，中国法制出版社2008年版，第63页－第64页。
　　{19}同前注，第64页。
　　{20}〔德〕伯恩·魏德士：《法理学》，丁小春等译，法律出版社2003年版，第295页－第332页。
　　{21}信春鹰主编：《中华人民共和国劳动合同法及实施条例》，中国法制出版社2008年版，第59页。
　　{22}实际上，提前一次性支付或许比按月支付对劳动者更为有利。完全否定提前支付的方式不符合立法目的。
　　{23}台湾劳动法学会编：《劳动基准法释义—施行二十年之间回顾与展望》，台湾地区新学林出版有限公司2005年版，第230页。