在处理劳动争议司法实践中，许多案件的当事人均会提出诸多有关仲裁时效抗辩问题。如何正确适用仲裁时效解决好劳动争议案件，并协调处理其与诉讼时效之关联，不仅关系到仲裁与诉讼之间的衔接是否顺畅，关系到劳动争议处理机制的充分运转，更关系到当事人合法权益的保护，进而涉及和谐劳动关系的构建。因此，有必要对仲裁时效的具体法律适用加以分析研判。笔者从审判实践中提炼出几个比较具有典型性的司法实务问题加以探讨，以期抛砖引玉。

　　劳动争议仲裁时效与劳动争议诉讼时效关系之界定

　　由于劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，劳动争议仲裁时效由劳动立法规定，而诉讼时效由民事立法规范，对于二者之间法律适用关系的正确认定具有重要的实践价值。毋庸置疑，单就二者之间的区别与联系来看，二者的共性和区别是非常明显的，有同仁已经对此予以归纳总结，此不赘述。[1]此处主要探讨仲裁时效与诉讼时效如何衔接适用的问题，特别是在劳动立法没有明确规定诉讼时效的情况下，如何适用诉讼时效解决劳动争议。

　　就仲裁时效与诉讼时效在法律适用上的关系存在不同

　　观点。一种观点是等同说，将仲裁申请时效与诉讼时效划上等号。例如，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《劳动争议司法解释（一）》第3条规定：“以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”该规定就是将劳动争议仲裁申请期限等同于诉讼时效期间。该60日期限为劳动法所规定，现已被劳动争议调解仲裁法规定的1年期限所取代。第二种观点是并列说，即劳动争议仲裁时效与诉讼时效并行不悖，当事人申请仲裁时适用1年的仲裁时效，如不服仲裁裁决起诉到法院时，则应当执行民法通则关于两年诉讼时效的规定，审理中也无需再去审查当事人申请仲裁是否超过仲裁时效以及有无不可抗力或其他正当理由。第三种观点是包含说，即法院在处理劳动争议案件时，最长适用两年诉讼时效，对于劳动争议仲裁委员会以当事人的仲裁申请超过1年期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法向法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过劳动仲裁申请期限，但未超过民法通则第一百三十六条规定的特殊诉讼时效期间的，人民法院也应受理；对于超过两年诉讼时效期间又无不可抗力或者其他正当理由的，人民法院依法驳回其诉讼请求。该观点实际上将仲裁时效与诉讼时效糅合在一起适用，即仲裁时效包含在诉讼时效期间内，并优先适用。

　　笔者认为，劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置和必经程序，当事人不服仲裁裁决或者决定向人民法院起诉的，人民法院应当首先解决当事人申请劳动仲裁是否超过法定申请期限的问题。而对该问题的解决，客观上使得劳动仲裁申请期限转化为诉讼时效期间，使仲裁申请期限成为我国诉讼时效制度中的特有制度，这也是劳动争议诉讼制度中的一大特色。劳动争议案件的特殊性决定了人民法院应受劳动仲裁申请期限制度的约束，应当成为诉讼法上的制度，而不仅是劳动争议仲裁法上的制度，[2]将两者完全对立起来的观点不足取，也不符合现行法规定。《劳动争议司法解释（一）》第3条确立了劳动仲裁申请期限是诉讼法上的制度，明确规定人民法院应受理超过劳动仲裁申请期限的案件，受理后查明无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。可见，劳动争议案件的诉讼时效与仲裁时效关联紧密，诉讼时效受仲裁时效的制约，诉讼时效寓于仲裁时效之中。如果劳动争议案件超过了仲裁时效，仲裁机构裁定不予受理，而法院以其未超过诉讼时效为由予以受理，并对实体进行裁决，则劳动立法关于1年仲裁时效的规定将失去意义，使得劳动争议的当事人根本不考虑仲裁时效的规定。如此，仲裁前置程序也变得毫无价值，劳动仲裁形同虚设，法律对权利的保障成为无期限，将导致整个诉讼制度的混乱。[3]再者，仲裁时效同诉讼时效一样，都是消灭时效，而消灭时效期间的确立应当具有同一性，不论解决纠纷的方式如何，同一个请求权只能有同一个消灭时效期间。正如仲裁法第七十四条规定：“法律对仲裁时效有规定的，适用该规定。法律对仲裁时效没有规定的，适用诉讼时效的规定。”因此，笔者认为，在劳动争议仲裁时效期间确定的情况下，起诉到法院的同一案件中的请求权应适用与仲裁时效期间相同的诉讼时效期间。在实践上，诉时效期间和仲裁时效期间同一也能避免判决和裁决的不一致，如果当事人在仲裁阶段和诉讼阶段都主张时效经过的抗辩，而两个时效期间又不一致，那么就会造成实务上的混乱。[4]当然，也有学者认为仲裁时效绝不能等同于诉讼时效，并重新构建了劳动争议诉讼时效，期限也是1年。[5]但此并未改变问题的实质，其重新创设的1年诉讼时效期间与仲裁时效期间相同，除了解决了仲裁时效与诉讼时效名义上的差异外，并无多大实际意义，二者在法律适用上并无二致。

　　仲裁机构和人民法院应否主动审查仲裁时效期间

　　前文已述，《劳动争议司法解释（一）》第3条规定，人民法院对劳动争议仲裁委员会关于当事人仲裁申请已超过60日时效而作出不予受理的裁决、决定或者通知进行审查，经审查确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，驳回其诉讼请求。此规定涉及人民法院应否主动审查仲裁时效的问题。在司法实务中存在着法官主动援用诉讼时效的规定进行裁判的情况。对于该问题，最高法院认为，诉讼时效抗辩权本质上是义务人的一项民事权利，义务人是否行使，司法不应过多干预，这是民法意思自治原则的根本要求。当事人一方根据实体法上的诉讼时效抗辩权在诉讼中提起的诉讼时效抗辩是实体权利的抗辩，是需由当事人主张的抗辩，当事人是否主张，属于其自由处分的范畴，司法不应过多干涉，这是民事诉讼处分原则的应有之意。因此，遵循上述意思自治原则和处分原则，在义务人不提出诉讼时效抗辩的情形下，人民法院不应主动援引诉讼时效的规定进行裁判，该规定也与法院居中裁判的地位相适应。[6]为此，最高人民法院《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第3条规定：当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。

　　虽然上述司法解释是针对民事案件适用诉讼时效而作出的规定，并未对是否适用于劳动争议案件仲裁时效作出明确规定，笔者认为，由于劳动仲裁是前置程序，仲裁机构与人民法院都是居中处理劳动争议的裁判者，在是否主动援引时效问题予以裁判的问题上应当一致，故在仲裁阶段，在当事人未提出仲裁时效抗辩的情况下，无论是仲裁机构还是人民法院，均不得主动援引仲裁时效规定进行裁决。

　　仲裁程序中未提出时效抗辩，一审诉讼时是否可以提出
　　上述诉讼时效司法解释同时还对诉讼时效抗辩权的行使阶段进行了明确规定，其第4条规定：当事人在一审期间未提出诉讼时效抗辩，在二审期间提出的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已过诉讼时效期间的情形除外。当事人未按照前款规定提出诉讼时效抗辩，以诉讼时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。为此，劳动争议案件一二审及再审诉讼程序均应适用上述规定，自无争议。但由于劳动争议案件具有特殊性，实行仲裁前置程序，随之而来的问题是当事人在仲裁阶段未提出仲裁时效抗辩，在一审诉讼中能否再提起？对此实践中存在争议。一种观点认为，由于仲裁是诉讼的必经程序，当事人在仲裁阶段未提出时效抗辩的，不得在诉讼中再次提起时效抗辩。第二种观点认为，当事人未在仲裁阶段提出时效抗辩的，也可以在一审诉讼中提出。毕竟，仲裁前置是形式，即劳动争议案件经过仲裁这一程序即可，而非与案件有关的所有具体事项均须在仲裁程序提出。即使当事人在仲裁阶段未提出仲裁时效抗辩，整个案件的处理也应认定为已经过了仲裁前置程序。据此，当事人未在仲裁阶段提出时效抗辩，其仍然可以在一审诉讼中提出。第三种观点认为，原则上当事人须在仲裁阶段提出，未提出的在一审中不得提出，但有例外情况：当事人有新的证据足以证明确实超过仲裁时效的，可以在一审程序中提出。
　　对于上述问题，笔者倾向于第三种意见，即在一般情形下，当事人一方在仲裁期间未提出时效抗辩，仲裁机构对此进行了实体性裁决，应视为当事人在仲裁阶段放弃了申请仲裁期限的程序性抗辩权利，当事人在诉讼阶段以此为由进行抗辩的，应当予以禁止，人民法院不应支持。但基于实体公正与程序公正相统一的原则，参照诉讼时效司法解释的有关规定，应当允许例外情形，即如果在一审诉讼期间该当事人有新的证据足以证明权利人的请求权已过仲裁时效期间而提出时效抗辩的，人民法院应予支持。应注意的是，该例外情形须同时具备两个条件：一是义务人基于新的证据提出仲裁时效抗辩；二是义务人基于该新证据足以证明权利人的权利已过仲裁时效期间。
　　当然，司法实践中还需要注意，如果在仲裁期间，当事人一方已明确表示其放弃仲裁时效抗辩权的，根据禁反言原则，其在一审诉讼期间再提出时效抗辩的，即使有新的证据证明时效期间已过，人民法院也不应支持。

　　仲裁时效在拖欠劳动报酬案件中的法律适用

　　拖欠劳动报酬案件在劳动争议处理中占有较大比重，因劳动报酬关乎劳动者生存，在处理该类案件时，应当特别注意把握仲裁时效的法律适用。由于法律对于用人单位拖欠劳动报酬为劳动者设定了不同的救济途径，因而在司法实务中应当区分不同救济方式来确定如何适用仲裁时效。

　　对于劳动者按照劳动争议程序追索劳动报酬的，应当适用劳动争议调解仲裁法规定的特别仲裁时效。劳动争议调解仲裁法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”通常将该条第一款称之为一般仲裁时效，将第四款称之为特别仲裁时效。根据上述规定，拖欠劳动报酬争议的仲裁时效应适用特别时效。拖欠劳动报酬争议适用时效与普通劳动争议案件适用时效同为1年期间不变，只是较普通劳动争议案件来说，拖欠劳动报酬案件仲裁时效的起算时间有所不同，劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效“不受知道或者应当知道权利被侵害之日起1年的限制”或按“主张权利之日起计算”，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。该规定体现了对劳动者的特殊保护，主要考虑到在拖欠劳动报酬的争议中，用人单位的拖欠行为处于持续状态，拖欠行为具有延续性，因此不应当片面适用一般仲裁时效的规定。

　　对于拖欠劳动报酬的，劳动者除了通过劳动争议程序寻求救济外，还可以通过直接起诉或者申请支付令方式维权。《劳动争议司法解释（二）》第3条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”劳动合同法第三十条第二款规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”根据前述规定可知，为了保护弱势劳动者，尤其是农民工的合法权益，降低讨薪成本，加快追讨速度，法律已经为讨薪开辟了绿色通道，即对于追讨欠薪的案件，不实行仲裁前置，不受仲裁时效的限制，但须在两年诉讼时效内提出。支付令也应受时效限制，毕竟劳动者向不同部门寻求救济，只是寻求两种不同的救济方式而已，对于其主张权利的期间并无不同，均需要在时效内提出主张。

　　实践中，还要注意拖欠劳动报酬与克扣工资的区分。克扣工资与拖欠劳动报酬并非同一概念：克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资（少发、明确表示拒绝发放剩余部分工资），双方对工资发放的数额存有异议；拖欠劳动报酬是指用人单位无正当理由超过规定和约定的付薪时间未支付劳动者工资报酬。就是说用人单位与劳动者双方对劳动者应获得的劳动报酬的具体数额并无异议，用人单位并未拒绝发放劳动者工资，只是对支付时间有争议。因此，对于劳动者主张用人单位克扣工资的仲裁时效起算点问题，应有别于拖欠劳动报酬。对于克扣工资的情形，是否按照“主张权利之日起”开始计算仲裁时效也要区别对待。对于因违反用人单位规章制度或者劳动纪律被克扣工资的情形，若劳动者不服的，此种案件中一般用人单位会下发处罚决定书或者通知书之类的书面处理决定文件，对于此类案件，仲裁时效应当自决定或通知出具之日起1年内届满。对于用人单位出具书面拖欠证明的情形，仲裁时效也应当自书面证明出具之日起1年内提出。如果用人单位明确拒绝支付劳动者工资，则克扣工资争议的仲裁时效自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算1年。

　　未签订书面劳动合同双倍工资的时效适用问题

　　双倍工资制度是劳动合同法新确立的制度，旨在惩罚用人单位不签订劳动合同的行为，以此督促用人单位规范用工。该法第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”尽管立法对此作出了规定，但用人单位不签订劳动合同的行为仍较普遍，劳动者主张未签订劳动合同二倍工资的请求比较常见。司法实践中，对二倍工资的请求如何适用仲裁时效规定的争议始终不断，主要涉及两个问题：一是二倍工资仲裁时效是适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定的一般仲裁时效还是第四款规定的特别仲裁时效；二是二倍工资仲裁时效起算点的确定。

　　关于第一个问题，涉及二倍工资的法律性质如何定性，主要缘于劳动合同法对未签订书面劳动合同应支付二倍工资的法律性质未能完全明确。如何理解未签订书面劳动合同应支付二倍工资的法律性质，即成为二倍工资仲裁请求如何正确适用仲裁时效的关键。如果把二倍工资理解为不属于劳动报酬范畴，二倍工资请求权仲裁时效期间的起算应当适用一般仲裁时效；如果把二倍工资理解为属于劳动报酬范畴，二倍工资请求权仲裁时效期间的起算应当属于特别时效。司法实践的主流观点认为，尽管二倍工资被冠以工资之名称，但其并不是名符其实的工资，用人单位未订立书面劳动合同而依法应当额外支付的工资并非劳动报酬性质，因为其支付工资的前提不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，即用人单位未与劳动者签订书面劳动合同而需承担的法定责任，是对用人单位未履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务的一种惩罚性措施。法律性质上属于惩罚性赔偿金，而不是劳动报酬，[7]只是其数额按照工资标准支付而已。因此，不适用劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定，而适用一般时效规定，即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　关于第二个问题，实践中争议最大的是仲裁时效起算点如何确定。劳动者主张二倍工资仲裁时效从何时起算，关系到劳动者的主张能够得到多少支持，涉及劳动者的切身利益，本应慎重并统一法律适用，但在目前实践中这个问题的处理却比较混乱，存在不同的起算方法。一是逐月分别计算仲裁时效法，从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。该计算方法是严格按照仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的法律规定得出。该种算法目前以上海地区法院为代表。二是从违法行为结束之次日开始计算或从一年届满之次日起计算，对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算1年；如劳动者在用人单位工作已经满1年的，劳动者申请仲裁的时效从1年届满之次日起计算1年。该计算方式以江苏地区法院为代表。三是自劳动关系终止之日起计算法，用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付二倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。该计算方式以四川地区法院为代表。这种算法延长了仲裁时效，如果劳动者与用人单位劳动关系一直延续，则时效一直存在；如果是无固定期限劳动合同，到退休时主张权利也在时效内。四是二倍工资仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算，此计算方式以山东地区法院为代表。五是自从劳动者主张权利之日起往前倒推1年，按月计算，该计算方式以广东地区法院为代表。

　　笔者认为，既然二倍工资仲裁时效的起算点为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，对此，判断劳动者知道或者应当知道二倍工资请求权被侵害之日，应结合劳动合同法实施条例第六条第二款和第七条的规定进行理解。因为二倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次曰，与用工的起始时间密切相关，而二倍工资仲裁时效起算点则是劳动者主张二倍工资权利仲裁时效的起始点，其确定与双方补订书面劳动合同的时间密切相关。据此，二倍工资仲裁时效的起算点应区分不同情形进行确定。由于未签订书面劳动合同是一种状态的持续，因此，二倍工资的仲裁时效应自此种持续状态的终止或结束时起算。基于该种状态终止情形的不同，二倍工资仲裁时效的起算点确定亦存在差异：对于自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者签订书面劳动合同的情形，未签订书面劳动合同状态的终止事由为补订书面劳动合同，故二倍工资的仲裁时效应自补订书面劳动合同的次日起算。如果用人单位自用工之日起超过1个月不满1年与劳动者终止劳动关系的，未签订劳动合同二倍工资中的一倍工资的仲裁时效自终止劳动关系之日起算。而对于自用工之日，起满1年未与劳动者签订书面劳动合同的情形，由于自用工之日起满1年的当日视为与劳动者订立无固定期限劳动合同，故此种情形的二倍工资仲裁时效应自用工之日满1年的当日起算。

　　职工带薪年休假工资报酬争议的时效适用问题

　　为了维护职工休息休假权利，国家出台了职工带薪年休假制度，并制定相应的规范性文件，但司法实践中用人单位未按规定安排职工年休假的仍不在少数，年休假工资争议也越来越多。关于职工休假工资争议的时效问题在实践中存在较大争议，争议的焦点在于如何理解与确定年休假工资报酬的性质。前文已述，劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款和第四款分别规定了一般仲裁时效和特别仲裁时效，如果年休假工资报酬属于劳动报酬，则可适用特别仲裁时效；如果不属于劳动报酬，则应适用一般仲裁时效。为此，实务中存在两种意见。一种意见认为，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。因该条例已经写明“年休假工资报酬”，用人单位未安排劳动者休年休假的，在此期间只支付劳动者一倍的劳动报酬则属于在劳动关系存续期间内拖欠劳动报酬，所以，未休年休假的劳动报酬适用特别时效的规定。另一种意见认为，年休假工资报酬并不是真正意义上与劳动者提供的正常劳动相挂钩的工资报酬，实际上是一种由于单位的原因致使劳动者未享受法定福利假日，而由单位支付劳动者的一种福利性补偿，因此，不适用特别仲裁时效规定，而应适用一般仲裁时效的规定。

　　笔者认为，第二种意见更具有合理性。尽管劳动合同法中出现了工资、劳动报酬等术语，但并未对劳动报酬的范畴进行明确界定，因此，并非带有工资或者劳动报酬后缀的项目都具有劳动报酬的性质。《职工带薪年休假条例》第二条规定：“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”同时，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”从上述规定可以看出，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，而未休年休假工资则是300%支付未休年休假工资报酬。也就是说，未休年休假工资中有一倍是正常的工资收入，而另200%则属于年休假工资报酬。即300%未休年休假工资报酬中有100%是工资收入，属于劳动报酬，应适用特别仲裁时效，而另200%是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，具有一种惩罚性赔偿性质。而在司法实务中，劳动者诉请年休假工资报酬一般也是按照200%的计算标准来主张并获得支持，其与未签劳动合同的二倍工资、违法解除的赔偿金等性质一样，都要遵守一般时效的限制，而不应适用劳动报酬的特殊时效。

　　仲裁不受理，当事人应在多长时间内向人民法院提起诉讼

劳动争议调解仲裁法第二十九条规定：“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十一条第三款规定：“对仲裁委员会逾期未作出决定或决定不予受理的，申请人可以就该争议事项向人民法院提起诉讼。”以上法律和规章都只明确规定申请人可以到法院提起诉讼，而并没有规定具体的起诉期限。司法实践中存在不同意见。一种意见是，当事人应当在15日内向人民法院提起诉讼。主要理由是，劳动法第八十三条规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。劳动争议调解仲裁法第五十条规定：当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。第二种意见是，当事人应当在收到不予处理决定通知之日起两年内向人民法院提起诉讼。主要理由是，仲裁裁决书是对劳动争议的实体处理，但不予受理通知书是劳动仲裁委员会以某种事由作出的，仅仅是作形式上的审查，未进行实体审查。仲裁裁决书会告知诉权和起诉期限，不予受理通知书不告知起诉期限，不适用15天起诉期限的规定。根据全国人民代表大会常务委员会的立法精神，不予受理通知书到法院起诉的期限应适用民事诉讼时效两年的规定。[8]再者，法律并未明确规定适用15天的限制，而立法法第八条规定：“诉讼和仲裁制度只能制定法律”，因此，在法律未对不予受理通知书到法院起诉的期间作出规定的情况下，确定当事人的起诉期限为15天没有法律依据，且涉嫌侵害当事人的诉讼权利。第三种意见是，分情况处理。根据《劳动争议司法解释（一）》第2条规定：劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。据此，对于属于劳动争议案件的，当事人应当在15日内起诉，对于其他案件，适用两年的普通时效。

　　笔者认为，尽管立法和司法解释没有规定当事人对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定而向法院起诉的期间，但15天和两年的期限均不符合立法本意，笔者认为确定1年的起诉期限比较合理。理由如下：第一，在劳动争议调解仲裁法的立法过程中，该法草案三次审议稿修改意见的报告记载：“草案三次审议稿第二十九条规定了申请人可以自收到不予受理通知书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。有的常委委员提出，申请人收到劳动争议仲裁委员会作出的不予受理通知书后，应当给予申请人充分的时间去为诉讼作准备，而不应将申请人就劳动争议事项提起诉讼的时效限定为15日……法律委员会经同财政经济委员会和国务院法制办、劳动保障部、全国总工会研究，赞同这一意见”[9]最终定稿时虽删除了15天的规定，但从立法本意看，就是要给予当事人更多的时间准备起诉，但也没规定要适用两年民事诉讼时效的规定。第二，因劳动争议仲裁时效为1年，如果将该起诉期限设立为两年，则与仲裁时效不一致，会出现错位现象。如当事人在申请仲裁时，时效开始中断，如果在1年后至两年期间起诉，则已经实际超过了法律规定的仲裁时效期间，如再允许其起诉，根本没有任何实际意义，人民法院审查后将驳回其诉讼请求。第三，将该起诉期间设定为1年，既能与仲裁时效期间一致起来，又能避免15日期间过短带来的弊端；既符合立法本意，又能够充分保护当事人的诉权。因为当事人申请仲裁导致时效中断后，仲裁时效将重新起算，自当事人接到仲裁机构不予受理通知或决定之日起重新计算仲裁时效，1年内可向法院起诉。

　　【注释】 [1]刘京柱：“论劳动争议仲裁申诉时效与诉讼时效的联系与区别——兼谈最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定的不足”，载法律图书馆论文资料库。

　　[2]王忠、邾映映：“劳动争议案件仲裁时效中断的认定”，载2012年6月27日《人民法院报》。

　　[3]徐山平：“论劳动争议仲裁时效与诉讼时效的关系”，载《山东社会科学》2007年第3期。

　　[4]李洁：“从一则案例论劳动争议仲裁时效”，载《江苏警官学院学报》2012年第3期。

　　[5]范跃如：《劳动争议诉讼特别程序原理》，法律出版社2008年版，第219页。

　　[6]“最高人民法院民二庭负责人就《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》答记者问”，载2008年9月1日《人民法院报》。

　　[7]王保林：“双倍工资请求权仲裁时效期间的起算”，载2011年6月15日《人民法院报》。

　　[8]信春鹰主编：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法释义》，法律出版社2008年版，第116页。

　　[9]信春鹰主编：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法释义》，法律出版社2008年版，第214-215页。