引语：司法实践中，发生劳动类纠纷的双方当事人往往会各执己见，对同一纠纷的法律关系是否为劳务关系或劳动关系发生分歧，引发诉辩焦点。能否精准界定法律关系，对当事人而言将直接决定案件的走势，即胜诉或败诉；对裁判者而言将影响案件的定性，即案件事实是否清楚，法律适用是否准确。因此，如何找准劳动类纠纷中的法律关系对审判实务至关重要，最终将直接决定案件的质效和影响审判机关的公信力，特对两种相似而有本质区别的法律关系作如下归类分析，以供实务考究。

关键词：劳务关系    劳动关系    法律适用

一、两种法律关系释义

劳务关系是指由两个或两个以上的平等主体（用人单位或个人）与劳动者依照民事法律规范，以口头、书面或其他形式约定，由劳动者向另一方提供一次性的或者是特定的劳务，另一方依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的权利义务关系。 

 劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间，依照劳动法律规范，签订劳动合同，劳动者接受用人单位的领导和管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动法律保护所产生的权利义务关系。

二、法律特征区分

（一）调整适用法律不同

劳务关系基于民事法律规范建立，受民事法律规范的调整和保护，由劳务关系引发的纠纷可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任。而劳动关系则由我国劳动法律规范调整和保护，由劳动关系引发的纠纷产生的责任可能是用人单位与劳动者之间的违约、侵权等民事责任，也有可能是用人单位承担行政责任、刑事责任，如使用童工、强迫劳动等等。

另外，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系必须签订书面劳动合同，劳动关系既反映了财产关系，更直接涉及人身关系，劳动者的权益既受一般法的保护，又受特殊法的调整；而劳务关系主要是平等主体之间的财产关系，其产生的纠纷是平等主体之间在履行合同中所产生的纠纷，一般应适用《中华人民共和国民法总则》和《中华人民共和国合同法》等民事法律规范。建立劳务关系时，当事人双方可以协商是否需签订书面劳务合同，法律对此不加强制干涉。

（二）主体条件要求不同

1.主体资格不同

依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动关系的双方主体具有特定性，即一方是用人单位，另一方必定是劳动者。劳动者必须要符合法律规定劳动年龄条件，且具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人，用人单位必须是符合法定条件的单位（指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织或民办非企业等）。而劳务关系的主体可以是两个自然人或者自然人与单位之间，类型较宽泛，可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。此外，法律法规对劳务提供者主体资格的要求，不如对劳动关系主体要求那么严格，并未以特殊部门法的形式对某类劳务法律行为作出专门规定，一般结合提供“劳务”的本身性质、特点等，依照其他普通法律规范对应界定主体资格。

2.主体地位不同

建立劳动关系后，劳动者与用人单位双方地位不平等，不仅存在财产关系，还存在着领导与被领导的行政隶属关系。劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还需接受用人单位的日常管理，遵守其规章制度（如考勤、考核等），从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等，用人单位可以对员工严重违反劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其合法的规章制度解除劳动者的劳动合同，或者给予警告、记过、降职等处分。反映的是一种稳定、持续的生产资料，且劳动者与劳动对象相结合的关系。而劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，劳动者按约提供劳务服务后，用人单位支付劳务报酬，彼此之间主要体现财产关系，不存在行政隶属关系，且二者关系往往具有“临时性、短期性、一次性、特定性”等特点，反映的是一次性的商品交换关系。例如某公司老板甲介绍其公司的员工乙下班后给丙提供家政服务，按小时计酬，乙某与甲某的公司有长期稳定、持续的劳动关系，而乙某与丙某间仅仅是临时性劳务关系，当然不可能存在劳动关系。这是劳动关系与劳务关系最基本和最明显的区别。　

（三）合意形成的性质不同

劳务关系中，劳务合同内容主要由双方当事人协商约定，可以口头约定，也可签订书面合同，提供劳务一方对自己的权利义务直接参与协商，较能客观反映提供劳务一方最真实的主观意愿，双方磋商整个过程地位较为平等。劳动关系中，用人单位为了统一管理，往往事先拟定“样本合同”（有时为格式合同）或者提出主要要求（事实劳动关系时），劳动者基于生活工作的急迫需要，对用人单位提出的主要条款基本无协商修改的余地，因此劳动者处于劣势地位，属于较弱一方。

（四）当事人权利义务不同

鉴于实际中个案有差异，此处双方主要权利和义务区分不作赘述，主要谈一些特别义务或附随义务。劳务关系中，接受劳务的一方可以不承担为提供劳务一方购买社会保险的责任。劳务提供者自行安排劳动，一般不存在附随义务，由其自己承担劳动风险责任。劳务提供者如果在劳动过程中受到意外伤害，就不能按照工伤来处理，只能依据民事法律规范来主张诉求。

但劳动关系中劳动者由用人单位组织劳动，用人单位享有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险责任。用人单位必须按照相关规定为职工购买社会保险，除因特定原因外的劳动风险由用人单位承担，如果劳动者在劳动过程中发生工伤事故或职业病，风险全部由用人单位来承担。在劳动关系中，劳动者与用人单位之间除存在一般义务外，还存在附随义务，如劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等，劳务关系中却不存在这些附随义务。

（五）劳动报酬的性质和支付方式不同 　

由劳动关系产生的劳动报酬称为工资，具有按劳分配的性质。工资支付方式为稳定、持续、定期的支付，一般是按月支付，且工资支付必须遵守当地有关最低工资标准的规定，具有规律性和法定性。由劳务关系产生的劳动报酬称为劳务费，它具有劳务市场价格属性。劳务费由双方协商确定，当事人根据权利义务平等、公平等原则事先约定报酬，劳务费多为一次性的即时清结或按阶段按批次、分时分类支付，无稳定规律，随行价浮动较大。　

（六）法律责任负担不同

首先是对外责任的区别，劳动关系中，劳动者作为用人单位的一员，以用人单位的名义进行工作，因劳动者工作中的行为导致的法律责任一般由用人单位承担。而劳务关系中，一般由提供劳务的一方独立承担法律责任。

其次是相互责任的区别，在劳动关系中，若不履行、非法履行劳动合同，当事人不仅要承担民事责任，而且还要负行政责任，如经济补偿金、赔偿金、劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。劳务关系纠纷中，当事人之间违反劳务合同的约定，可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任，无行政责任。

（七）法律干预程度不同

劳动关系中，因用人单位与劳动者双方地位具有不平等性，导致用人单位欺凌劳动者的现象时有发生，为了更好保护劳动者的合法权益，《中华人民共和国劳动合同法》以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务，如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、双倍工资等保障劳动者的劳动安全与卫生等强制性义务。而劳务关系作为一种民事关系，以私法意思自治为原则，充分最大程度尊重当事人真实意思表示，受国家干预程度低，除违反国家法律、法规等强制性规定外，合同相对人可以基于合同自由原则对合同条款充分磋商，法律一般不予干预。

（八）权利救济方式不同

因劳动关系发生的争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，劳动仲裁是民事诉讼的前置程序，未经仲裁不得提起诉讼，且劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间一般从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，且适用中止和中断。因劳务关系发生的争议，当事人可以协商解决，也可以直接至法院起诉，不需要先经过劳动仲裁程序，诉讼时效期间一般为三年。

（九）审判实务中两种关系的严格区分

综上，劳务关系与劳动关系中皆存在“提供劳动”的表现，准确清晰区分劳务关系与劳动关系，应从各自的特征，权利、义务的内涵及所产生的各种法律后果等入手，而不应粗浅地浮于表象。由于法律法规具有滞后性，发展不完善，混淆劳动关系与劳务关系的现象在实务中时有发生，应透过现象看本质。审判实践中，实际上形成劳动关系但又缺乏书面合同的现象大量存在。因此，不能仅以书面形式或者合同“字样”作为判断劳动关系与劳务关系的唯一区别，粗糙地把尚未签订劳动合同但实际上形成劳动关系的这类事实一律归结为劳务关系，而应结合个案实际，作出合理判断。另外，用人单位为了逃避应当承担的责任和义务与劳动者签订的所谓劳务合同的现象也经常出现，严重侵犯了劳动者的合法权益。实务中对二者的把握，应当从法律事实、证据规定等方面进一步区分。

三、典型案例

【案例1】王某是某医院检验科的退休返聘员工，主要从事医疗化验工作，双方未签订书面劳动合同。某工作日就餐时间，因该部门禁止职工在本楼层工作地点就餐，李某用饭盒打饭去楼上吃，上楼时绊到台阶不慎摔倒受伤，经鉴定构成九级伤残，该部门认为自身没有任何过错，不愿意承担相应费用，李某诉至法院要求赔偿相关费用。其诉讼请求是否应予支持？（案例来源于搜集整理） 

思考一： 李某与该单位是否构成劳动关系？ 

不构成。李某与该单位构成的是劳务关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”李某作为已退休人员，已经开始依法享受养老保险待遇，作为返聘人员继续工作，应按照“劳务关系”认定，不适用工伤标准。若李某尚未退休，则与该单位构成劳动关系，其受伤应按工伤处理。

思考二：在劳务关系中，提供劳务的一方受到损害，雇主是否应该承担责任？  

首先应该明确区分雇主是是自然人还是法人？《侵权责任法》第三十五条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务的一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任；个人之间形成劳务关系，提供劳务的一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应责任。”此处规定内涵极其丰富，提供劳务者自己受到损害的，对雇主适用过错责任原则，若是提供劳务者造成他人损害的，则对雇主适用无过错原则。另外，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”该案中，雇主是一家医院，属于法人单位，应适用解释的规定，医院“应当”承担赔偿责任。李某遵守该部门相关规定，因在单位工作中就餐时摔倒受伤，其受伤系在从事雇佣活动中发生，该单位应该承担赔偿责任。但李某的跌倒并不是因为该单位的台阶本身出现问题，而是因为年迈行动不便才造成摔伤的后果，故李某自身也具有一定过错，需要承担相应的责任，具体责任比例应由法院酌定划分。

【案例2】2018年1月初，王某经人介绍进入某投资有限公司从事卫生清洁工作，双方未签订书面协议。2018年1月底后，王某未在公司工作。王某以公司无故解除劳动合同为由，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方存在劳动关系并支付经济补偿金和二倍工资。（案例来源于搜集整理）

仲裁过程中，王某承认与公司口头约定每日工时为2小时，报酬20元/时，王某完成工作后，可在公司休息住宿，但王某主张其每日实际工作时间长达12小时。仲裁委驳回了王某的全部仲裁请求，王某向法院提起诉讼。

一审庭审中，王某认可该公司股东、员工等人也轮流参与一起打扫卫生，提交《收据》欲证明双方存在事实劳动关系。公司称双方口头约定每天工作2小时，每小时20元，王某工作时间不固定，只需要将卫生打扫干净就可以了。一审判决认定王某与公司之间不构成劳动关系，而是劳务关系；二审判决驳回王某上诉请求，维持原判。

本案的焦点为王某与公司之间构成劳务关系还是劳动关系。劳务关系一般只需双方达成合意即可成立，体现的是一种即时清结的关系，具有临时性的特征。劳动关系的确立一般还需要经过较为正式的招聘程序，并常以入职证明、工作证、考勤记录、花名册、工资流水等形式表现出来，具有长期性、持续性和稳定性的特征。

该案中，王某认可其与公司股东、员工等人一起负责打扫卫生。由此可知，王某与公司的其他股东处于平等地位，打扫卫生并未受到公司规章制度管理，不存在隶属关系。同时，王某所从事的卫生清洁工作，不属于公司的业务组成部分，其自己独立工作就可以完成。除此之外，王某进入公司从事清洁工作是经人介绍，双方达成口头约定，并未经过正式的招聘程序，也未约定工作期限，其实际工作时间只有一个月，双方关系体现出一种临时性的特征，不具有长期性、持续性和稳定性。

王某主张其提交的《收据》能够证明双方存在事实劳动关系，但因劳务关系中也需要按约支付劳务报酬，并不能仅以此证明双方之间形成劳动关系，王某未能提交其他证据予以佐证，法院应不予采信。王某以此主张劳动关系是混淆了劳动关系与劳务关系的法律概念。

综上，王某与公司之间不具备劳动关系的法律特征，双方形成的是劳务关系，而非事实劳动关系。因此，王某与公司的劳务关系适用《中华人民共和国民法总则》和《中华人民共和国合同法》，并不适用《中华人民共和国劳动合同法》，故王某关于支付经济补偿金和未订立合同双倍工资的主张无法律依据，应不予支持。