公正与效率齐飞：劳动争议处理机制改革之路径探析
—以一裁一审模式为切入点
论文提要：
近年来各地法院受理的劳动争议案件数量日益攀升，案件体量惊人。再加上我国现行劳动争议处理机制固有的程序繁杂、期限冗长等弊端，劳动争议案件的处理消耗着大量司法资源。为破解案多人少的矛盾，对劳动争议案件处理机制进行有效改革已迫在眉睫。在众多改革方案中，无论是“只裁不审”模式、“只审不裁”模式，亦或是“或裁或审”模式均具有难以弥补的缺陷，唯“一裁一审”模式最符合我国国情。然而，若简单去除二审程序，原二审法院发挥的权利救济、统一裁判尺度等功能将空缺，以降低个案公正为代价提高效率的做法是不可取的。因此文章从仲裁、诉讼及裁审衔接等三维度视角着手，借助智慧法院建设，以搭建“劳动争议处理E平台”为助力，构建公正与效率兼备且达到“帕累托最优”状态的劳动争议处理机制。
主要创新观点：
1.研究方法上，采用数据分析、表格、图表相结合的实证研究方法，分析现实存在的问题；通过对比劳动争议不同处理模式之间的优势与短板，确定最优处理模式。
2.研究结论上，在对比不同模式优劣的基础上，论述选择一裁一审模式的合理性和必要性，并以公正和效率为标尺，从仲裁、诉讼、裁审衔接、科技助力等多维视角对一裁一审进行进一步完善。
以下正文：
一、现实冲突：现行劳动争议处理机制存在的问题
目前，我国采取一裁二审与一裁终局相结合的模式处理劳动争议，具有审级多、审限长等特点，与劳动争议案件的性质不甚匹配，甚至出现与设置该制度初衷相违背的情况。本文以H市中院、G市中院司法实践为样本，检视现行劳动争议处理机制存在的主要问题。
（一）小争议用大力气
劳动争议案件标的额较小，案件处理难度不大，但案件总量较大，适用比其他类型案件更复杂、审级更多的处理机制，无疑会浪费大量司法资源。一方面，从案件类型看，劳动争议案件，或争议标的额较小，或处理难度较低。如追索劳动报酬、高温津贴等案件争议标的额都相对较小，而社会保险待遇、解除或终止劳动合同的经济补偿金、赔偿金案件虽争议标的额较大，但处理难度相对不高。另一方面，从案件数量看，劳动争议二审程序消耗的司法资源惊人。以G市中院为例，其每年受理的劳动争议二审案件约四五千件，占二审民事案件总数20%左右（见表一）。
（二）保民生却增诉累
“一裁二审”制度的设立初衷在于增加程序达到对劳动者权益救济的多重保护。[[[] 曹阳：《我国劳动争议仲裁前置程序探析》，载《创新》，2017年第6期。]]然而，一方面，劳动争议案件每件交纳10元受理费，本是为了降低劳动争议诉讼成本，但却忽略了诉讼费“防止滥诉”的门槛功能，在一定程度上为用人单位利用上诉程序延迟支付期限，以拖垮劳动者提供了可趁之机。如G市中院2017、2018年受理的用人单位上诉案件比劳动者上诉案件多一倍有余，但改判、发回、驳回起诉的比例却只有劳动者上诉案件的一半（见表二）。另一方面，诉讼信息不对称。用人单位可凭借其经济优势，获得更多信息和智力支持，在繁杂、冗长的程序中获取更多利益。但劳动者基于经济原因只能自己或者聘请律师多次参加诉讼，诉讼成本高，获得救济的周期长。
（三）急诉求遇慢郎中
大量劳动争议案件中劳动者的诉求急需获得支持，如要求用人单位发放拖欠的工资以作为生活费用，要求用人单位支付社会保险待遇以及时医治伤病等。如果用人单位不配合，劳动者的诉求只能在走完一裁二审的全部程序后才获得支持，然后再申请强制执行，此时劳动者必然陷入无助窘境。为缩短案件处理周期，保护劳动者合法权益，我国设置了一裁终局机制。但因一裁终局适用范围有限，故一裁终局的案件数量很少，且若劳动者对仲裁结果不服，一旦提起诉讼就要面临冗长的诉讼程序；若劳动者不起诉，用人单位申请撤销仲裁裁决，一旦仲裁裁决被撤销，案件又进入诉讼阶段，此时劳动者需要经历周期更长的“仲裁→撤裁→诉讼→执行”的过程才能获得救济，因此一裁终局制根本无法消除一裁二审制处理周期冗长的缺陷。
二、路径辨析：一裁一审模式系较优解
从世界范围来看，劳动争议的处理模式主要有四种：“先裁后审”模式；“只裁不审”模式；“只审不裁”模式；“裁审分离、各自终局”模式。其中，“先裁后审”模式又分为“一裁一审”模式和“一裁两审”模式。[[[] 王全兴、侯玲玲：《我国劳动争议处理体制模式的选择》，载《中国劳动》2002年第4期。]]我们需权衡利弊，在上述四种处理模式中选择最适合我国国情的一种。
（一）只裁不审模式
澳大利亚便是采用这种模式，实行强制仲裁和两裁终局制，法院只审理因法律条款适用引起的争议和强制执行仲裁裁决。[[[] 劳动保障部赴澳大利亚考察团：《澳大利亚劳动争议处理体制介绍》，载《中国劳动》，2001年第1期。]]与澳大利亚不同，我国立法未规定两裁终局，若贸然采用两裁终局，则需耗费巨资增设仲裁机构、重构仲裁机制，可谓牵一发而动全身。故从我国现有国情考量，若采用只裁不审模式，自然是一裁终局，但其却存在明显缺陷。
1.独立性不足
劳动争议仲裁机构既非司法机关，也非行政机关，而是参公管理的事业单位，往往附设于所在地人力资源与社会保障部门。[[[] 侯玲玲：《劳动争议一裁终局制度的反思与改革》，载《法商研究》，2017年第3期。]]因此，具有很强的行政属性，导致行政权干预的可能性较大，不利于仲裁员居中仲裁，正义的实现难以保障。[[[] 何永东：《浅议劳动争议处理制度》，载《法制与经济》，2011年第10期。]]这种行政机关主导劳动争议仲裁的实践，导致的直接问题就是劳动仲裁的独立性不足。
2.权威性不强
虽然仲裁机构依法独立行使仲裁权，采用与司法机关类似的回避、庭审辩论、调解、裁决方式，但它归根到底不属于司法机关，在处理劳动争议的过程中无权采取先予执行、财产保全、证据保全等强制措施，生效仲裁裁决也有赖于法院强制执行。由于仲裁机构缺乏强制力，故其权威性亦不足。
3.监督力不够
孟德斯鸠曾说“一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不易的一条经验。有权力的人们使用权力，一直到遇到界限的地方才休止。”[[[] 孟德斯鸠：《论法的精神》（上卷），商务印书馆，1961年版，第154页。]]一裁终局意味着没有上级仲裁机构或者司法机构的再审监督，劳动仲裁缺乏有效的外部监督。因此，仲裁机构处理劳动争议时必然更自由，同类案件在不同省、市、区（县）之间很难有统一的处理结果，从而大大降低法律的权威性和可预见性。同时，剥夺了当事人的司法救济权。
（二）只审不裁模式
1.作用不大
只审不裁模式简单理解就是去掉了仲裁环节。表面上看似乎简化了处理环节，缩短了处理周期。但仲裁期限仅45天，而一审、二审程序在不延长审限的前提下共需9个月，相比之下，去掉仲裁以节省周期的作用微乎其微。而且由于去掉仲裁环节，所有纠纷均由法院直接处理，在案多人少的司法大背景下，每个案件的诉讼处理周期可能会比当下更长。两相抵消，案件的处理周期不会因为去掉仲裁环节而有所缩短。
2.功能不全
法院由审判员审理案件，无法通过选聘工会、员工代表、学者等人员参与案件的审理，在调解方面力量较为薄弱。当然，我们可以通过建设诉调对接方式，增强法院在审理劳动争议案件中的调解力度，但这意味着，需要将案件移交诉调对接机构进行调解，且不论调解效果如何，调解需要消耗一定时间，这也就降低了去除仲裁前置程序的意义。
3.力量不足
随着劳动争议的多发，不服仲裁起诉到法院的案件已让各地法院焦头烂额。若简单去除仲裁前置程序，法院处理的劳动争议案件量必然大幅上升。以G市为例，2017年受理劳动仲裁20114件，当事人不服仲裁起诉的案件仅有9728件，仲裁对劳动争议纠纷的过滤作用显而易见。同时，若没有仲裁机构先行审查，每个案件都得从零开始，现有的司法资源根本无法胜任如此艰巨的任务。
（三）或裁或审模式
1.流量不可控
或裁或审提高效率的前提是仲裁和诉讼资源均得到有效利用。但因当事人具有选择权，故很有可能出现一部分司法资源过度紧张，而另一部分司法资源被浪费的不合理现象。基于我国国民仍存在诉讼偏好的心理，很可能发生“仲裁虚化”和“诉讼爆炸”。[[[] 王全兴、侯玲玲：《我国劳动争议处理体制模式的选择》，载《中国劳动》2002年第8期。]]因此，或裁或审在形式上拓宽了纠纷解决通道，减少了纠纷处理环节，但实际上却延长了部分个案的审理期限。[[[] 段晓军：《新民诉法实施后对劳动争议实务与处理机制的思考》，载《河套学院学报》，2015年第4期。]]
2.系列案惆怅
实践中经常遇到用人单位与众多劳动者同时发生劳动争议，劳动者同时申请仲裁、提起诉讼的情况，现有模式下，裁审机构只需制作一个文书模板进行批量套版即可。但若采用或裁或审模式，则可能出现部分劳动者申请仲裁，部分劳动者提起诉讼，仲裁机构和法院需分别处理，不仅降低了案件处理效率，而且可能出现类案不同判情形，进而造成大量信访维稳隐患。
（四）一裁一审模式
一裁一审模式是在现有处理模式基础上去除二审程序，改革成本低，同时也可减少处理环节、缩短处理周期。在不计算当事人上诉后案件的移送时间，不考虑二审审限延长的情况下，处理周期足足缩短了三个月。且因其由仲裁机构和法院共同处理纠纷，可兼具两者之优势。
1.符合费用适应原则
当事人一旦选择了将结果控制权交由第三方，则意味着裁判者不仅有义务作出正确的裁判结果，而且必须在合理时间内，以适宜的成本作出裁判。[[[] 傅郁林：《新民事诉讼法中的程序性合意机制》，载《比较法研究》2012年第5期。]]一裁一审模式可减少案件处理环节，缩短处理周期，从而减少劳动者获得赔偿的时限，降低当事人诉讼成本，一定程度上提高劳动者的积极性和司法认可度。同时，亦可节省大量的司法资源以用于处理其他纠纷，以获得更大效益。
2.具备仲裁处理纠纷优势
首先，仲裁程序相对简便、快捷，有利于双方当事人快速解决纠纷，减少应对成本；其次，仲裁机构可聘任具有仲裁员资格的劳动行政部门、工会工作人员、专家、学者、律师等能够熟练处理劳动纠纷或者具备丰富理论知识的人才作为兼职仲裁员，能更好开展劳动争议的调解和仲裁工作，妥善化解双方纠纷，促进社会和谐；[[[] 信春鹰：《关于<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（草案）>的说明》，载张世诚主编：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法解读》，中国法制出版社2008年版，第214页。]]最后，仲裁程序能够过滤大量纠纷，让司法力量用在刀刃上，且即使部分纠纷进入诉讼程序，因仲裁机构已进行了先行处理，法院则只需进一步辨析，对错误进行纠正即可，工作量大大降低，因此可以在很大程度上减轻法院办案压力。
3.汲取诉讼处理纠纷精华
首先，立场上，法院居中裁判，不受任何行政机关、社会团体和个人的干涉；其次，能力上，法院审判队伍由受过高等教育、通过国家司法资格考试、具备丰富审判经验的审判员组成；再次，制度上，法院严格遵守诉讼期限、辩论、回避、合议等民事诉讼制度；最后，权威上，法院是司法机关，具备强大的强制力，可实施先予执行、财产保全等强制措施，生效裁判文书可得到有效执行。一言以蔽之，法院审判特性可以保证案件在程序、实体上的公正，提高人民的信服力，促进案结事了的真正实现。
三、木桶短板：一裁一审制的缺陷
“最好的解决办法未必是最合适的”。[[[] 侯猛：《中国最高人民法院研究——以司法的影响力切入》，法律出版社2017年版，第168页。]]诚然，如上文所述，“一裁一审”模式系目前我国进行劳动争议处理机制改革的较优解，但也存在诸多缺陷需要弥补。
（一）仲裁与诉讼脱节
首先，现有仲裁与诉讼程序是并列关系，而非递进关系。两种程序的叠加，过多的环节和漫长的程序，加大了当事人的诉讼成本，也增加了司法资源浪费；[[[] 陈彬：《论我国劳动争议处理制度的重构》，载《现代法学》2005年第6期。]]其次，现有仲裁与诉讼程序不仅是并列关系，而且相互分离。两种程序由性质不同、运作独立的机构支撑，法院对仲裁机构缺乏有效监督和指导，不能通过制定裁判指引或作出生效判决的方式对仲裁实践进行统一，无法形成结构合理、运作有序的有机系统；最后，司法实践中仲裁机构对部分案件无正当理由不立案、逾期不受理，此时，一裁一审实质上变成了一审终审，当事人丧失了“上诉权”，一旦判决出现疏漏就无法挽回。综上，由于仲裁和诉讼程序是并列且分离的关系，再加上部分案件中仲裁机构不作为，导致无法妥善处理好劳动争议案件。
（二）类案同判有偏差
虽然仲裁机构和法院必须依法仲裁或审判，但由于法律法规具有滞后性和稳定性，对现实生活中新出现的情况不可能预先规定，对细枝末节的问题也不可能面面俱到，因此允许法官在审理案件时依法行使自由裁量权。现行制度下劳动争议二审判决均由中级人民法院作出，因此在同一市内有利于类案同判。但如果去除二审程序，基层法院各行其是，即使作出与其他基层法院不同的判决也不会遭到上级法院的改判，而基层法院横向交流很可能因为看法不同而无法达成统一意见，如此同案不同判在同一个市里都无法确保，那么法律的权威性、判决的公信力从何谈起？
（三）个案公正难保障
法律和体制如果非公正，那么无论它们多么有效，多么有条不紊，也必然会被改革和废除。[[[] [美]罗尔斯：《正义论》，何怀宏译，中国社会科学出版社1988年版，第57页。]]习近平总书记说：“一个错案的负面影响足以摧毁99个公正裁判积累起来的良好形象。”虽然多数劳动争议案件属于简单案件，二审维持率也非常高，但不能否认确实存在案情复杂、认定事实和适用法律有困难、一审判决出错的案件。例如H市法院每年二审发回改判率约15%左右，若直接省去二审程序，势必会影响这部分案件的公正保障。若以牺牲公正为代价而提高司法效率，那么效率的提高也无任何意义。我们不能因为这部分案件是少数就蛮横的选择无视，努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义是我们不可放弃的追求。因此，要在劳动争议案件中适用一裁一审制，就必须保证个案公正不会因此而降低。
四、“帕累托最优”：公正与效率齐飞的一裁一审制
公正和效率是市场经济条件下法律体系的两大价值目标，也是我国司法制度所应追求的两大价值目标。[[[] 张文显：《法学基本范畴研究》，中国政法大学出版社1993年出版，第253页。]]顾此而失彼的诉讼机制改革是无奈的，在不使任何主体境况变坏的前提下，使至少一个主体境况变得更好才是我们所追求的。劳动争议处理机制改革的关键，在于改造一裁一审的组成结构以补齐短板，最终达到公正与效率齐飞的“帕累托最优”状态。[[ []帕累托最优(Pareto Optimality)，也称为帕累托效率(Pareto efficiency)，是指资源配置的一种理想状态，假定固有的一群人和可分配的资源，从一种分配状态到另一种状态的变化中，在没有使任何人境况变坏的前提下，使得至少一个人变得更好。帕累托最优状态就是不可能再有更多的帕累托改进的余地;换句话说，帕累托改进是达到帕累托最优的路径和方法。 帕累托最优是公平与效率的"理想王国"。
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（一）仲裁之维：优化仲裁程序
1.完善立案受理程序
为避免“名为一裁一审，实为一审终审”情况的出现，必须完善仲裁的立案受理程序。一方面，原则上只要符合劳动争议案件受理范围且符合管辖范畴的案件，劳动仲裁机构应当受理，不得无正当理由逾期不予受理。另一方面，劳动仲裁机构不立案或不受理的案件，当事人可提起诉讼，法院应在十五日内进行审查，审查后认为劳动仲裁机构应当受理的，应指令仲裁机构受理。
2.强化仲裁公开程度
权力应在阳光下运行，加大仲裁程序的公开透明程度可以让社会更了解劳动仲裁，提高社会大众对劳动仲裁结果的信服力和预判能力，同时也便于社会对仲裁程序进行监督，从而促进劳动仲裁质量的提升，促进同案同裁同判的进一步发展。以中国裁判文书网为样本，仲裁可以强大的搜索引擎为抓手，搭建“公开、透明、动态、便民”的中国劳动仲裁文书网，或直接将文书纳入中国裁判文书网。
3.开创格式化审查制度
劳动争议案件类型相对固定，且各类型案件的审查要点相对明确，故可以列表的方式罗列案件审查项目，以提高纠纷处理的条理性和效率，同时也便于诉讼中审判人员审查对比。首先，立案时，要求当事人填写格式化申请表，明确仲裁请求和理由；其次，庭审前，根据仲裁请求要求双方当事人填写相应要素表格，明确纠纷事实；再次，庭审中，根据当事人提交的申请表、要素表格确定争议焦点，有针对性地开展庭审调查；最后，文书上，根据查明的案件事实，撰写要素式裁决文书。
图四：要素式仲裁裁决书主体部分（以追索劳动报酬为例）
4.优化考核考评机制
要强化劳动仲裁，考核考评机制是关键。一方面，将办案数量、超期办案数量做为考核要点，以督促仲裁员及时、快速办理案件；另一方面，鉴于部分仲裁员仍存在法律素养有限、裁判能力不足、责任意识缺乏的情况，有必要将仲裁结果与诉讼结果一致的比例做为考核要点，以督促仲裁员尽力提高办案质量。
（二）诉讼之维：强化诉讼程序
1.改造合议庭结构
司法是人和制度的集合体，即使有最明晰的规则、最透明的程序、最精巧的法庭技术，人仍然是最关键的因素。[[[] 【美】莫里斯.罗森伯格：《司法的品质》，载亚利桑那州曼尼科巴高等法院编《法官手册》附5页。转引自李遵礼：《民商事审判团队配置模式研究——以c市y中院民商事审判工作量的分类与测算为基础》，载《司法改革评论》（第二十三辑）第191页。]]劳动争议案件的合议庭，可以吸收劳资双方的代表作为人民陪审员参与案件审理。这样不仅可从多视角充分考虑案件处理，平衡各方利益，而且可借助劳资双方力量开展调解工作，妥善化解矛盾。具体而言，可在工会和用人单位团体的合作下建立专门的陪审员选民信息库，在审理某一案件前，在上述选民信息库中随机选取候选人，再从候选人中随机选出陪审员参与案件的审理。
2.改变裁审关系
为提高审判效率和针对性，避免重复作业导致诉讼工作量增加，仲裁与诉讼之间应为递进关系，即诉讼应在仲裁的基础上开展工作。第一，当事人仲裁阶段填写的送达地址确认书可直接适用于诉讼阶段；第二，双方对仲裁裁决无异议或虽有异议但未提起诉讼的，法院不予审查；第三，双方对仲裁查明事实无异议的，不再重复查明；第四，当事人仲裁阶段已提交的证据，诉讼中无需再次提交；第五，当事人在仲裁发表的质证意见、陈述、辩述，法院可直接作为裁判依据；第六，当事人因故意或重大过失不在仲裁提交证据，而在诉讼阶段逾期提交证据的，法院可以予以训诫或罚款。[[[] 谭玲：《劳动争议案件一裁终局制度的现实困境与未来转型》，载《人民司法》，2012年第1期。]]
3.适用简易裁判文书
鉴于诉讼与仲裁之间的递进关系，法院只需对仲裁查明认定的事实和法律适用进行审查，有问题的予以纠正，没问题的则不必重复。可以通过以下方式简化裁判文书：一是事实查明认定上，法院查明事实与仲裁一致，则无需重复，以“本院查明事实与仲裁查明事实一致”概括表述即可。法院在仲裁基础上查明的新证据新事实，可以“另查明”的方式载明。仲裁查明事实有误的予以纠正；二是裁判理由上，当事人起诉无理的问题，若仲裁已阐述清楚，可直接适用论述固定模板（如图五），若仲裁未予以论述，法院应有针对性的回应。当事人起诉有理的问题，若仲裁认定有误，法院可套用说理模板，以填空的方式减少撰写裁判文书的时间；三是裁判结果上，应以维持、变更、加判等方式作出，让裁判结果更清晰。
4.改革审判监督模式
虽然将劳动争议处理模式改为一裁一审制，但不意味着中级法院就可以在劳动争议案件处理中置身事外。改革后的中级法院应担当审判监督的角色，发挥统一裁判尺度的重要作用。在案件审理过程如出现新型问题或者对法律法规政策存在不同理解，仅靠基层法院进行横向沟通协调达成一致意见，难度大、效率低，此时中级法院应主动或根据基层法院的请示开展调研工作，通过制作内部裁判指引、发布典型案例、召开裁审联合会议等方式确定统一裁判尺度。另外，通过再审改判的方式对基层法院作出的错误生效判决进行纠正，督促基层法院仔细审查、审慎裁判。
（三）改良裁审衔接程序
1.搭建裁审衔接办案平台
以信息化为支撑，坚持“可扩展性”“接口良好性”“规范性”“开放性”“可管理性”原则，对接智慧法院体系，搭建“一网二库三系统”[[[] “一网二库三系统”是指电子政务外网+仲裁和法院前置机交换库+法院智审辅助裁判系统。]]的裁审衔接办案平台。即借助电子政务外网建立数据接口，法院和仲裁机构将案件信息实时传输到对方的前置机数据库，实现审判四大类45项信息、仲裁五大类41项信息的实时共享；同时，将法院的智慧审判系统与裁审衔接办案平台进行对接，借助人工智能，实现类案推送、裁判文书说理库链接等功能。
2.简化案卷流转机制
为了减少在诉讼中重复仲裁已经完成的工作，法院需要完整的查阅仲裁案卷。但现有处理模式下，若法院需查阅相关仲裁卷宗，书记员则需要联系仲裁机构调卷，部分仲裁机构甚至要求书记员自行前往仲裁机构调取，非常麻烦耗时。如果每个案件都靠书记员联系调阅，工作量之大可想而知，因此需要改善案卷的流转机制，采用批量化、标准化处理的模式提高效率。一方面，仲裁处理之后，应及时在裁审衔接办案系统中引入相关电子卷宗；另一方面，仲裁机构每周一次将相关案件纸质卷宗统一移送法院，法院作出裁判后将纸质案卷通过案卷交换部门集中退回仲裁机构。
3.定期召开裁审联席会议
为了提高裁审尺度统一，仲裁和诉讼应形成闭环模式，关键在于诉讼结果要对后续仲裁产生影响，因此要注重仲裁机构和法院的沟通、反馈工作。目前，法院作出的生效裁判文书可以对仲裁产生一定影响，但产生的影响范围不大、力量不足，因此有必要定期召开裁审联席会议，由审判员和仲裁员面对面沟通交流。由法院向仲裁机构通报裁审不一致的宏观情况，分析裁审不一致的微观问题；由审判员和仲裁员对重要问题进行研讨，统一裁审尺度。
（四）技术之维：建立“劳动争议处理E平台”
信息技术就是生产力，我们要借助科技手段搭建在线纠纷一体化解决平台，串联仲裁、审判、执行程序，串联双方当事人、仲裁员与审判员，优化裁审程序，提升裁审效率。
1.实现信息贯通
首先，案件基本信息贯通仲裁、诉讼。当事人及其代理人可以在E平台查阅自己在仲裁或诉讼阶段的案件信息，包括：案号、当事人、经办人、书记员及其联系方式、立案日期、审理期限、开庭日期、开庭地点、裁判文书、生效日期等；仲裁员、审判员可以查阅自己经办案件的基本信息，包括当事人在E平台录入的联系方式、代理人姓名及联系方式等。其次，案件材料贯通仲裁、诉讼。当事人在仲裁和诉讼阶段提交的仲裁申请书及起诉状电子版、填写的案件要素表格、提交的证据扫描件等电子材料可由仲裁员、审判员在线查阅、下载复制、打印归档。
2.实现程序在线化
在纠纷进入劳动仲裁或诉讼时，很多劳动者已进入新单位工作，为了仲裁、诉讼频繁前往仲裁机构、法院，对于他们而言无疑成本过高。E平台可以借助网络技术打破时空限制，将立案、缴费退费、答辩、提交证据、质证、调解、先予执行、强制执行等程序在线化，当事人只需在E平台提出自己的请求并按要求录入信息、提交材料即可，仲裁机构或法院审核材料后可要求当事人补充提交材料，材料真实齐全的应作出处理决定并通知当事人，亦可在E平台组织双方进行实时质证、调解，从而减少庭审时间。
3.促调助裁助审
E平台可以发挥大数据后台的智能推送、数据分析和检索等功能，提高调解成功率，提高裁审质效。首先，利用大数据后台智能推送相关法律法规及案例，一来可以达到普法作用，提高当事人法律知识和依法维权意识，二来当事人在查阅相关法律法规和案例后，对案件的裁判结果会形成一个清晰的预判，更易于调解，即使调解不成，也可以提高当事人对裁判结果的理解，减轻裁判后的信访维稳压力。其次，智能汇总双方当事人提交的案件要素表格并进行分析对比，明确异同点，助于分析认定事实。最后，根据双方当事人诉辩意见智能筛选匹配或者根据关键词检索说理模板和生效裁判文书片断，以便撰写裁判文书时清晰裁判尺度并套用说理模板，提高裁判尺度统一、节约撰写文书的时间。
作者：包永海，赵洋洋，庄武衡
